Ya es agosto, momento en que muchos profesionales jurídicos toman unas merecidas vacaciones. Durante estas semanas, el Diario La Ley ha preparado ediciones semanales, temáticas, con lo más destacado que ha ido publicándose en la revista en lo que llevamos de año. Si no tuvo tiempo de leer aquello que le interesaba, ahora es el momento. Les recordamos que durante este mes las Newsletters serán semanales, y no diarias como es habitual. Por otra parte, se suspenden los podcast de noticias diarias, que se retomarán en septiembre.

El RIA es una norma muy enrevesada y con evidentes problemas de calidad normativa. Aunque muchas de las críticas están justificadas, no deben olvidarse los numerosos beneficios que la legislación recién aprobada pretende aportar para la integración europea. La seguridad de cara al futuro consiste en una legislación que sea eficaz y se adapte a pesar de los cambios jurídicos, sociales y técnicos que se produzcan con el tiempo.

Del análisis de la problemática en referencia a la laboralidad en la economía de las nuevas modalidades de trabajo como el que se realiza por medio de las plataformas digitales de servicios a través de la jurisprudencia, en especial la europea y la del Tribunal Supremo, así como de la normativa, se ha intentado llegar a las posibles alternativas para solución de la problemática, teniendo en cuenta la realidad actual.

Se analiza el informe del Parlamento Europeo sobre la situación algorítmica en el lugar de trabajo y algunas cuestiones relacionadas con ella

La norma, junto con la Directiva 2024/1999, publicada hace unos días en el DOUE, regula el funcionamiento independiente de los organismos de igualdad nacionales en materia laboral

Tras la promulgación de la Directiva 2000/78 del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, el TJUE ha tenido la ocasión de pronunciarse en múltiples ocasiones acerca de la justificación de la diferencia de trato por razón de edad, exigiendo que tal excepción esté justificada objetiva y razonablemente, en el marco de una finalidad legítima. La reciente sentencia del TJUE en el asunto C-518/22, viene a resolver esta cuestión en los casos en los que se produce una colisión entre el principio de igualdad y los derechos de las personas con discapacidad.

Debe admitirse el registro de un PIE elaborado por la empresa, cuyo contenido sustantivo no ofrece reparos, sin participación de la RLT por ser inexistente ni de los sindicatos representativos cuando han sido convocados de forma reiterada, pero están ausentes.

Cuando los hechos son suficientemente graves, en este caso por el uso privado del teléfono de empresa para llamadas a Cuba, la única consecuencia es que se pospone la fecha de efectos al momento en que se entregó la notificación.

El trabajador estaba de baja y no se reincorporó cuando se le requirió, pero ni consta la recepción del SMS enviada por el INSS, ni tampoco la recepción de los burofaxes iniciales por lo que no cabe apreciar un incumplimiento laboral grave en una relación de más de 20 años.

¿Cómo impactan las previsiones de la Carta Social Europea en la regulación española de la indemnización por despido? ¿Qué campo han dejado abierto las sentencias de 23 de abril y 14 de julio de 2021 del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social)? ¿Se prevé una reforma del Estatuto de los Trabajadores a la vista del pronunciamiento reciente del Comité Europeo de Derechos Sociales? Abordamos en un monográfico la cuestión de la indemnización por despido y sus posibles complementos adicionales a la luz de la regulación internacional y europea.

No se ha producido ninguna variación o supresión de funciones en las Oficinas Territoriales de Trabajo, pudiendo haber pequeñas disfunciones derivadas de una tradición de siglos.

No vulnera el derecho a la libertad sindical el que la empresa sustituya el correo electrónico corporativo por una app desde la que las personas trabajadoras pueden acceder a la información sindical, cuando el uso de la misma es masivo —90% de la plantilla—, no existen dificultades para su acceso, no se vulneran derechos vinculados a la protección de datos, no supone carga adicional para el sindicato, ni se ha acreditado que la empresa restrinja o impida que el sindicato envíe correos electrónicos personalizados a través del correo electrónico corporativo.

El colegio negaba a los profesores a tiempo parcial este derecho basándose en una Instrucción de la Consejería de Educación, pero no existe ninguna causa razonable para un trato diferenciado.

Tras la nueva normativa implementada por el RDL 5/2023 que amplía estos permisos a 5 días, se anula la expresión «días naturales» prevista en el Convenio de Contact Center pese a que fue firmado con anterioridad a dicha norma por ser contrario a la normativa europea.

El permiso parental y el permiso de maternidad no son equiparables, por lo que la Directiva 2019/1158 relativa a la conciliación familiar y profesional no es aplicable, además de que no era de obligado cumplimiento cuando la trabajadora solicitó la ampliación.

Utilizó la reducción de jornada para un pluriempleo, ya que las necesidades de conciliación por guarda legal eran inexistentes porque no tenía a su cargo al menor, ni siquiera esporádicamente.

Se regula y garantiza el ejercicio del derecho a la realización de reconocimientos médicos de aptitud a los buceadores profesionales y se protege la salud en todas las actividades marítimo-pesqueras, en particular en aquellos ámbitos feminizados con especial riesgo. Se regulan también los requisitos y procedimientos de examen que permitan valorar la adecuación psicofísica de la persona trabajadora al puesto de trabajo a realizar a bordo.

Se analizan los reconocimientos médicos de los trabajadores y su importancia en el marco estratégico de la UE en materia de salud y seguridad en el trabajo, sin embargo ¿ pueden negarse los trabajadores a pasar las revisiones médicas amparándose en su derecho a la intimidad ?. La vigente Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, acogiendo el principio de voluntariedad sentado en el art. 14 de la Directiva 89/391/CEE establece las bases a las que debe acogerse el empresario para garantizar los derechos de los trabajadores.

El SEPE evitó cualquier consecuencia de su propio error y toda la carga recayó únicamente en la interesada; además, la cantidad era relativamente modesta y no se consideró la difícil situación de la trabajadora, en el contexto de la pandemia de la Covid-19.

Medidas urgentes para la simplificación del subsidio por desempleo, modificación del permiso de lactancia, regulación de la negociación colectiva asegurando la aplicación de los acuerdos o convenios más favorables para las personas trabajadoras, la actualización del sistema de representación de las personas trabajadoras del sector artístico y con la inclusión en el ámbito de las Administración de fórmulas flexibles de empleo como ejercicio efectivo del derecho a la conciliación respecto de los cuidadores.

El presente artículo tiene por objeto ofrecer una reflexión, entre las muchas que se pueden realizar, a partir del dictado de la STJUE de 18 de enero de 2024 (Asunto C-631/22). Entre las muchas derivadas de esta resolución, ofrece nuevas perspectivas sobre la posible aparición de una nueva causa de despido objetivo por ineptitud sobrevenida o el concepto mismo de discapacidad en nuestro derecho interno en relación con la incapacidad permanente. Al mismo tiempo, permite abrir los ojos a un nuevo concepto de incapacidad permanente total, ya no puesta en relación con el trabajo habitual, sino un nuevo concepto en el que posiblemente se tenga que examinar la limitación funcional para un determinado puesto de trabajo y no con relación a una profesión entendida como categoría o grupo profesional.

La App ha servido para demostrar que la ruta escogida por la trabajadora era idónea y que el hecho de que saliera de su casa una hora y media antes de su jornada se debe al problema de estacionamiento en las inmediaciones de la empresa.

El recientemente publicado RDL 6/2023 incorpora a las jurisdicciones laboral y civil el llamado «pleito testigo» y la denominada «extensión de efectos», dos figuras procesales que ya estaban previstas en la jurisdicción contenciosa. El presente artículo estudia cada una de dichas figuras en el ámbito laboral con el objetivo de, una vez analizados sus requisitos, corroborar si efectivamente son válidas para alcanzar la finalidad perseguida por el legislador: «dotar de mayor celeridad a los pleitos, sin merma alguna de las garantías procesales, ni derechos de las partes».

Ante la falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y sancionar los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, propone la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos.

El 22 de febrero de 2024, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) emitió un fallo significativo sobre el estado de los contratos de trabajo indefinidos no fijos en España. El tribunal determinó que la legislación española carece de medidas suficientes para prevenir y penalizar el abuso en los contratos de trabajo indefinidos no fijos. Pero, ¿qué es de lo que carece exactamente el país?

Guía de Seguridad Laboral: Obligatoria por Ley 31/1995, aborda la prevención de riesgos en sectores peligrosos como construcción, pesca y transporte, y en nuevas tecnologías como drones. Esencial para empresas y profesionales.

La reestructuración de empresas mediante diversos instrumentos de regulación de empleo, temporales (ERTE, sistema RED) o definitivos (ERE o despidos colectivos) están experimentando muy notables modificaciones desde la reforma laboral del año 2021.

Analiza la subordinación contractual y su régimen legal en el contexto de la transposición de la Directiva de Reestructuración Temprana a nuestra Ley Concursal a través de la reforma concursal.