De forma periódica las empresas programan, a través de las entidades mutuales a las que están asociadas o por medio de los servicios contratados de prevención ajenos, los habituales reconocimientos médicos de sus trabajadores, dentro de una política generalmente aceptada de prevención de riesgos y de protección de la salud.
En este sentido, el Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) establece que en la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a la integridad física y a una política adecuada y de protección eficaz en materia de seguridad e higiene (1) . En aplicación de dicha previsión legal, nuestros tribunales han resaltado el principio de que el deber de protección del empresario es incondicionado y, prácticamente ilimitado, debiéndose adoptar las medidas de protección que sean necesarias, cualesquiera que ellas fueran, aún en los supuestos de imprudencia no temeraria del trabajador (2) .
La importancia de la salud laboral es tal que el marco estratégico de la UE en materia de salud y seguridad en el trabajo, contenida en la Comunicación al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones, de 6 de junio de 2014, la prevención del riesgo y el fomento de unas condiciones más seguras y saludables en el lugar de trabajo son factores fundamentales no sólo para mejorar la calidad del empleo y las condiciones laborales, sino también para promover la competitividad, razón por la cual la buena salud de los trabajadores tiene un efecto positivo directo y mensurable en la productividad y contribuye a mejorar la sostenibilidad de los sistemas de seguridad social, de modo que evitar que los trabajadores sufran accidentes graves o padezcan enfermedades profesionales y procurar que disfruten de buena salud a lo largo de toda su vida laboral, desde el primer empleo, es clave para que puedan trabajar más tiempo. (3)
La concienciación de la importancia de la salud de los trabajadores es tal que en el expresado acuerdo se da cuenta de los siguientes datos:
- a) Cada año mueren más de cuatro mil trabajadores como consecuencia de accidentes laborales y más de tres millones de trabajadores son víctimas de accidentes laborales graves que dan lugar a ausencias de más de tres días.
- b) El 24,2% de los trabajadores consideran que su salud y su seguridad están en riesgo a causa de su trabajo y el 25 % han declarado que el trabajo tiene un efecto más bien negativo en su salud.
- c) Además del sufrimiento humano, los costes derivados de las bajas por enfermedades relacionadas con el trabajo son excesivamente elevados, de modo que sólo en Alemania se producen cuatrocientos sesenta millones de días de baja por enfermedad.
Ahora bien, ¿pueden negarse los trabajadores obligados a pasar las revisiones médicas en sus empresas amparándose en su derecho a la intimidad? o, por contra, ¿la salud y la integridad física constituye base argumental sólida para comprender la actitud proteccionista del legislador hacia los trabajadores, colocando la protección de estos derechos fundamentales por encima de la libertad individual de ejercitarlos?.
Pues bien, la vigente Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LA LEY 3838/1995), acogiendo el principio de voluntariedad sentado en el art. 14 de la Directiva 89/391/CEE (LA LEY 3736/1989), advierte que el empresario debe garantizar a los trabajadores un servicio de vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, aunque añade seguidamente que dicha vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento, salvo que, como excpeción, los reconocimientos sean imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si su estado de salud puede constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa, o así se prevea legalmente en relación a riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. Quedando, incluso, facultado el empresario para verificar el estado de salud del trabajador cuando se trate de justificar sus faltas de asistencia al trabajo, pudiendo determinar su negativa a tales reconocimientos la suspensión de los derechos económicos que estuviesen a cargo del empresario por dichas situaciones. (4)
Ante términos, como los expuestos, tan abiertos a la interpretación, e independientemente de lo que puedan regular los convenios colectivos de trabajo sectoriales o de empresa, nuestros tribunales han venido resolviendo de manera casuística sobre tal obligación, de modo que se ha justificado el reconocimiento médico, por ejemplo, cuando sea precisa efectuar una revisión de carácter psicológico debido al extravagante comportamiento de un conserje de Universidad que hacía presumir razonablemente distorsiones psicológicas graves, que no sólo dificultaban en gran medida la normal relación con profesores y compañeros, sino que podría tener también serias repercusiones en la salud o integridad del propio trabajador. O, bien, las revisiones médicas para los trabajadores que reanuden su trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud, de modo que pueda descubrirse el eventual origen profesional de la afección y recomendar medidas preventivas adecuadas (en especial tras un prolongado estado de baja médica por IT, debido a la revisión de una incapacidad permanente o del grado legal de discapacidad).
Recientemente, el Tribunal Supremo ha abordado de nuevo la cuestión, advirtiendo, en primer lugar, que sólo estaremos ante una infracción del derecho a la intimidad si al trabajador se le impone el sometimiento a la vigilancia de la salud sin que exista causalidad, proporcionalidad y previsión legal suficiente, de modo que se vulnerará dicho derecho cuando la penetración en el ámbito propio y reservado del sujeto no sea acorde con la ley, no sea eficazmente consentida o, aún autorizada, subvierta los términos y el alcance para el que se otorgó el consentimiento, quebrando la conexión entre la información personal que se recaba y el objetivo tolerado para el que fue recogida; pero no si, regulándolo expresamente el convenio colectivo, la empresa puede imponer válidamente los reconocimientos médicos.
Doctrina que parte del principio de voluntariedad de los controles médicos empresariales, pudiendo el trabajador aceptar o rehusar su práctica, salvo si se dan los ya comentados supuestos de excepcionalidad legal, en cuyo caso la obligatoriedad se convierte en norma general, siempre, naturalmente, que la medida no se acuerde fraudulentamente y se respete la dignidad y la confidencialidad de la salud y tengan por objeto vigilar el estado de salud de los trabajadores «en función de los riesgos inherentes al trabajo», de manera que solamente el exceso objetivo en el examen de salud de los trabajadores por no concurrir aquella finalidad o las circunstancias descritas, podría constituir, salvo expreso consentimiento individual del trabajador afectado, una intromisión ilegítima en el ámbito de la intimidad personal. Riesgo para terceros que sólo puede observarse respecto de puestos de trabajo cuyas funciones sean decisivas para la seguridad de esas terceras personas (pilotos de avión, conductores de vehículos industriales, bomberos o, como en el supuesto enjuiciado, brigadas rurales de emergencia).
Uno de tales supuestos de excepcionalidad a la obligación del trabajador de someterse a revisiones médicas, en atención a la naturaleza y características de su actividad laboral, ha merecido la atención de la Sala Social del Tribunal Supremo en su sentencia núm. 259/2018, de 7 de marzo de 2018 (recurso núm. 42/2017 (LA LEY 22430/2018), Ponente Sr. Ángel Blasco Pellicer), que aborda la obligación de efectuar las revisiones médicas al personal afecto a empresas del sector de seguridad privada y servicios auxiliares, en aplicación de lo dispuesto en la Ley 5/2014, de 4 de abril (LA LEY 5140/2014) de seguridad privada y en el Real Decreto 2364/1994 de 9 de diciembre (LA LEY 91/1995), por el que se aprueba el Reglamento de Seguridad Privada, así como en el Real Decreto 2487/1998, de 20 de noviembre (LA LEY 4328/1998), por el que se regula la acreditación de la aptitud psicofísica necesaria para tener y usar armas y para prestar servicios de seguridad privada.
En dicha sentencia se advierte que:
«teniendo en cuenta que los derechos fundamentales no son ni ilimitados ni absolutos (por todas STC 198/2004, de 15 de noviembre (LA LEY 2601/2004)), es obvio que pueden ser sometidos a restricciones, por lo que el derecho fundamental a la intimidad personal puede ceder ante otros derechos y bienes constitucionalmente relevantes, siempre que la limitación que haya de experimentar esté fundada en una previsión legal que tenga justificación constitucional, se revele necesaria para lograr el fin legítimo previsto y sea proporcionada para alcanzarlo, y sea además respetuosa con el contenido esencial del derecho (por todas, SSTC 57/1994, de 28 de febrero (LA LEY 2445-TC/1994); 143/1994 de 9 de mayo (LA LEY 2567-TC/1994), y 25/2005, de 14 de febrero (LA LEY 462/2005)). La proyección de las anteriores previsiones al supuesto examinado conduce a considerar que nos encontramos ante supuestos que se encuadran, sin dificultad, en el ámbito de las excepciones examinadas».
Y continúa señalando que:
«... si partimos de la idea de que la obligatoriedad solo podría imponerse ante la existencia de un riesgo o peligro objetivable (STS de 10 de junio de 2015, Rec. 178/2014 (LA LEY 92325/2015)), resulta patente que en una actividad como la que concierne a este supuesto, la detección de enfermedades o patologías que incidan en la prestación del trabajo, podrían convertir en inadecuadas algunas de las tareas encomendadas por el riesgo que supondría su realización en determinadas circunstancias de salud. La Sala tiene muy presente que las funciones que desempeñan los colectivos de referencia implican la realización de actividades especialmente delicadas y sensibles respecto de otros compañeros y, especialmente de terceras personas. Así, entre otras funciones, pueden ejercer la vigilancia y protección de bienes, establecimientos, lugares y eventos, tanto privados como públicos, así como la protección de las personas que puedan encontrarse en los mismos, llevando a cabo las comprobaciones, registros y prevenciones necesarias para el cumplimiento de su misión; efectuar controles de identidad, de objetos personales, paquetería, mercancías o vehículos, incluido el interior de éstos, en el acceso o en el interior de inmuebles o propiedades donde presten servicio. También la ley les asigna la función de evitar la comisión de actos delictivos o infracciones administrativas en relación con el objeto de su protección. Proteger el almacenamiento, recuento, clasificación, transporte y dispensado de dinero, obras de arte y antigüedades, valores y otros objetos valiosos, así como el manipulado de efectivo y demás procesos inherentes a la ejecución de estos servicios. Los escoltas, además, tienen encomendado el acompañamiento, defensa y protección de personas determinadas, o de grupos concretos de personas, impidiendo que sean objeto de agresiones o actos delictivos. A la vista de esas funciones, la vigilancia de la salud, en su vertiente de instrumento al servicio de la prevención de riesgos laborales aparece como decisiva para garantizar el derecho a la salud de cuantos intervienen en el ámbito de la relación laboral y de los terceros que con ellos se relacionan y, en ese sentido entronca directamente con el artículo 14 LPRL (LA LEY 3838/1995) que establece el derecho de los trabajadores a una protección eficaz correlativo deber empresarial de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales, garantizando la seguridad y salud de todos los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. No cabe duda, por tanto, de que la vigilancia de la salud es, en los supuestos aquí examinados, tanto desde la perspectiva de derecho del trabajador como de la obligación empresarial, un instrumento al servicio de la prevención de los riesgos laborales que, según los casos, puede alcanzar una gran importancia y convertirse en un pilar básico sobre el que poder construir la actividad preventiva en la empresa».
Para acabar afirmando lo siguiente:
«... dijimos en la citada STS de 10 de junio de 2015, en ese caso, más aún en el que ahora se contempla, aparece, junto con el interés individual del trabajador de proteger su propia intimidad, otro interés preponderante: el del resto de trabajadores o de terceras personas, cuya integridad física y salud pueden depender, en no pocas ocasiones, del estado de salud del trabajador vigilante de seguridad o escolta. Para conjurar el riesgo que supone el destinar una persona sin los requerimientos psicofísicos precisos es necesario conocer y comprobar que goza de un adecuado estado de salud.»
Al respecto de si este tipo de revisiones médicas puede vulnerar el derecho a la intimidad del trabajador, la más reciente Sentencia de la Sala Social del TSJ de Madrid núm. 32/2023-C, de fecha 10 de marzo de 2023, dictada en el recurso de suplicación núm. 113/2022, llega a la conclusión de que deberá ponderarse un elemental principio de proporcionalidad e idoneidad, considerando la naturaleza de la actividad a prestar, las condiciones físicas o psíquicas exigibles y el riesgo que pueda entrañar para el propio trabajador o para terceras personas, siempre en el marco de las condiciones pactadas y del plan de prevención de riesgos laborales a aplicar.
Concretamente, en su FD Quinto se razona lo siguiente:
«La sentencia de instancia aplica la doctrina sentada por el Tribunal Supremo en la sentencia de fecha 10 de junio de 2015 (RECAS 178/2014), dictada en reclamación de conflicto colectivo en la que es también parte la entidad mercantil TRAGSA, aquí demandada, destacando que «En esta resolución se aborda si la exigencia de que los trabajadores de brigadas para la extinción de incendios del servicio de ámbito en la Comunidad Valenciana, pasen reconocimientos médicos obligatoriamente al amparo del art. 27 del Convenio Colectivo de la empresa, es contraria al derecho a la intimidad proclamado en el art. 18 de la CE (LA LEY 2500/1978) y por lo tanto deviene no exigible, la Sala concluye estableciendo que el reconocimiento médico cuestionado, al margen de que esté reconocido o no por el convenio colectivo, cumple las exigencias constitucionales y legales para que pueda imponerse a las personas que trabajan en las Brigadas Rurales de Emergencias adscritas a TRAGSA y existe una previsión legal —art. 22.1 LPRL (LA LEY 3838/1995)— que ampara esa obligatoriedad. Considera la Sala que el derecho a la intimidad proclamado en el art. 18 de la CE (LA LEY 2500/1978) cede en ese caso porque la finalidad de esta obligación cuestionada, se basa en la evitación y prevención de riesgos y peligros relacionados con la salud y la vida del propio trabajador y de terceros, sean estos otros trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa, recogiendo para ello también los razonamientos de la sentencia recurrida en la que se afirma que los trabajadores afectados por el conflicto trabajan en la prevención y extinción de incendios, actividad «compleja y arriesgada que exige una buena capacidad física y psicológica, por desarrollarse frecuentemente en terrenos accidentados, con muy altas temperaturas y grandes emisiones de humo, y también su trabajo consiste en la prestación de auxilio a personas y cosas en catástrofes y emergencias, como nevadas e inundaciones», de modo que su correcto estado de salud «evita u minimiza los peligros derivados del indiscutible riesgo de dicho trabajo, tanto para el propio trabajador como para los terceros relacionados con la empresa», considera la Sala que por concurrir uno de sus presupuestos cual es la protección de la salud y la vida del propio trabajador y de terceros debe prevalecer la excepción al derecho de intimidad, siendo el reconocimiento médico necesario como condición para el desempeño del trabajo (no existiendo alternativa para verificar el estado de salud), proporcional e idóneo.»
Y toma en consideración la magistrada que «a tenor del Decreto Legislativo 1/2006, de 28 de septiembre (LA LEY 10397/2006), por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley por la que se regulan los Servicios de Prevención, Extinción de Incendios y Salvamentos de la Comunidad de Madrid, en su art. 10 incluye en los servicios de prevención y extinción de incendios y salvamentos de la Comunidad de Madrid no solo al Cuerpo de Bomberos de la Comunidad de Madrid, bomberos voluntarios y voluntarios de protección civil, sino también al personal de los servicios de vigilancia, seguridad, prevención contra incendios y autoprotección de las empresas públicas y privadas, que llevarán a cabo las tareas de colaboración dentro del ámbito competencial del Cuerpo de Bomberos y bajo su dirección, organización y control. Por tanto, a tenor de dicha norma, el actor en cuanto personal de TRAGSA asignado a la actividad contratada, forma parte del Servicio de Prevención, Extinción de Incendios y Salvamentos de la Comunidad de Madrid.
Por otra parte, a tenor de los pliegos de la contrata, el puesto de trabajo de peón forestal de incendios que desempeña el demandante, en la actividad de apoyo a la extinción de incendios, consiste en integrarse en los retenes y brigadas de incendios que acuden a su extinción y disponen de vehículos todoterreno y vehículos motobomba forestal ligeros o pesados, con capacidad al menos para cinco ocupantes, que llevan depósito/cisterna de agua, cisterna de espumógeno y mangueras, siguiendo instrucciones emanadas de la cadena de mando del Cuerpo de Bomberos, desempañando labores de auxilio la lucha contra los incendios mediante apertura de las vías de acceso y pistas por las que haya de que pasar los vehículos bomba, es decir, haciendo labores forestales de limpieza de material forestal y zanjas, etc, Ello siempre integrado en el retén o brigada con el equipo humano de extinción, de manera que su trabajo prestado en estas condiciones implica un riesgo objetivo añadido no solo para la integridad física del actor sino también para el resto del equipo en el caso de que sus condiciones físicas no fuesen idóneas, por lo que resulta de aplicación y justificada la obligatoriedad de someterse a los reconocimiento médicos que también impone el art. 22 de la LPRL (LA LEY 3838/1995) , el pliego de condiciones de la contrata y el plan de prevención de riesgos laborales»
De manera que siendo evidente que el actor forma parte del servicio de prevención y extinción de incendios, independientemente de la categoría que ostente, es claro que realiza un trabajo de riesgo y que, conforme ala doctrina aplicable de nuestro Tribunal Supremo y la normativa que toma en consideración, viene obligado a someterse al reconocimiento médico establecido por la empresa en cumplimiento de sus obligaciones de prevención de riesgos, habiéndose negado a ello el actor injustificadamente, sin que sean de recibo sus alegaciones respecto a la vulneración de su derecho a la intimidad, como se desprende de dicha doctrina, así como de la realización de otras actividades que no conllevan gran riesgo, o que la prevención y extinción de incendios solo se hace cuatro meses al año, etc., porque es indiferente la mayor o menor dedicación a las tareas de riesgo, siendo lo relevante que el actor ha de llevarlas a cabo, en la medida que corresponda, y, consecuentemente, tiene que constatarse que es apto para ello.
Resulta evidente que, opiniones al margen, la cuestión resulta compleja por cuanto, como suele ocurrir en el mundo del Derecho, debe estarse al caso concreto, razón por la cual lo único cierto es que no debemos jugar con algo tan preciado como es la salud de los trabajadores y de las eventuales personas que, en su condición de terceros, se relacionen con la ejecución de su actividad profesional».
Para finalizar esta breve exposición, la también reciente STJUE 18 de enero de 2024, dictada en el asunto C-631/22 (LA LEY 1050/2024), ha resuelto, en torno a la extinción del contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente (5) , que:
«El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 (LA LEY 10544/2000), relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 (LA LEY 12415/2007) y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (LA LEY 12415/2007) y de los artículos 2 (LA LEY 14088/2006) y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (LA LEY 14088/2006), hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 (LA LEY 26069/2009), debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.»
En consecuencia se plantea la duda de cómo deberá efectuarse y en qué condiciones la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo, o en qué deban consistir los ajustes razonables y la carga excesiva que exonere al empresario de tal obligación.
Pues bien, la Propuesta de Anteproyecto de Ley por la que se modifica la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de despido pretende incorporar una nueva letra n) a su art. 49.1 por la cual:
«La empresa no podrá extinguir el contrato de trabajo por declaración de gran invalidez o incapacidad permanente absoluta o total, de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2, cuando la persona trabajadora solicite que se realicen los ajustes razonables en su puesto de trabajo que le permitan continuar desempeñándolo o, cuando esto no sea posible por constituir una carga excesiva, el cambio a otro puesto de trabajo vacante compatible con su nueva situación.
Para determinar si la carga es excesiva para la empresa se tendrá en cuenta si puede ser paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes financieros y de otro tipo que los ajustes impliquen, en relación con el tamaño y el volumen de negocios de la empresa».
Acerca de qué deba entenderse por ajustes razonables, la exposición de motivos del anteproyecto de ley se remite al artículo 2.m) del texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre (LA LEY 19305/2013), que los define como:
«las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos».
Por su parte, el artículo 40.2 de dicha ley establece que las empresas:
«están obligadas a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario».
Por último, su artículo 63 sostiene que se vulnera el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad:
«cuando, por motivo de o por razón de discapacidad, se produzcan discriminaciones directas o indirectas, discriminación por asociación, acosos, incumplimientos de las exigencias de accesibilidad y de realizar ajustes razonables, así como el incumplimiento de las medidas de acción positiva legalmente establecidas».
A la vista de lo anterior, a buen seguro las revisiones médicas cobrarán un especial sentido y justificación no sólo para la declaración de aptitud del trabajador sino para concretar las limitaciones en su actividad profesional que permitan llevar a cabo los necesarios y concretos ajustes razonables, conforme las necesidades de cada situación concreta.
«En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: d) A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.»
Debe tenerse en cuenta igualmente su art. 19, relativo a la Seguridad y salud en el trabajo, conforme al cual:
«1. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
2. El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad y salud en el trabajo.
3. En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia obligada por el empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus representantes legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con órganos o centros especializados competentes en la materia a tenor de la legislación vigente.
4. El empresario está obligado a garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de esta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. El trabajador está obligado a seguir la formación y a realizar las prácticas. Todo ello en los términos señalados en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LA LEY 3838/1995), y en sus normas de desarrollo, en cuanto les sean de aplicación.
5. Los delegados de prevención y, en su defecto, los representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo, que aprecien una probabilidad seria y grave de accidente por la inobservancia de la legislación aplicable en la materia, requerirán al empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo; si la petición no fuese atendida en un plazo de cuatro días, se dirigirán a la autoridad competente; esta, si apreciase las circunstancias alegadas, mediante resolución fundada, requerirá al empresario para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que suspenda sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material en peligro. También podrá ordenar, con los informes técnicos precisos, la paralización inmediata del trabajo si se estima un riesgo grave de accidente.
Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser acordada por los representantes de los trabajadores, por mayoría de sus miembros. Tal acuerdo podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de los delegados de prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de representación del personal. El acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada.»
«Como ha afirmado esta Sala en la sentencia de 8 de octubre de 2001 (Rec. 4403/2000 (LA LEY 1689/2002) del juego de los preceptos antes descritos: artículos 14.2, 15.4 y 17.1 L.P.R.L. (LA LEY 3838/1995) «se deduce, como también concluye la doctrina científica, que el deber de protección del empresario es incondicionado y, prácticamente, ilimitado. Deben adoptarse las medidas de protección que sean necesarias, cualesquiera que ellas fueran.».
La anterior doctrina se recoge igualmente en la Sentencia núm. 2513/2008 de 14 julio (LA LEY 192509/2008) —AS 2008\2880—, del Tribunal Superior de Justicia de la C. Valenciana, (Sala Social), y en la de Castilla y León (Valladolid), de 25 de marzo de 2009 (I.L. J 919).
«El empresario podrá verificar el estado de salud del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.»