Helena Monzón Pérez
Abogada en CMS Albiñana & Suárez de Lezo
1. Presunción de laboralidad
Si bien en España estamos acostumbrados a hablar de presunción de laboralidad, en lo que respecta al trabajo en plataformas digitales, desde el año 2021, a raíz de la modificación realizada en el art. 8.1 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) (1) ; lo cierto es que dicha presunción tiene un ámbito limitado en comparación con lo previsto en la Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo Relativa a la Mejora de las Condiciones Laborales en el Trabajo en Plataformas Digitales (en adelante, la «Directiva»).
Así, la normativa española hasta ahora se había centrado únicamente en el trabajo en plataformas digitales que se dedicasen al reparto, esto es, las aplicaciones que se dedicaban a intermediar entre las y los proveedores de servicios de reparto (normalmente personas físicas) y las y los clientes, que podían ser desde personas físicas hasta grandes empresas.
Pues bien, esta presunción del año 2021 consistía básicamente en considerar iuris tantum, que las relaciones establecidas entre las empresas que explotaban la aplicación que organizaba las tareas de reparto. Esto siempre que la aplicación digital pudiera ejercer organización, dirección y control de las personas repartidoras.
Y es que lo primero que debemos tener presente es que en la Directiva sienta la obligación de los Estados miembro de establecer una presunción de laboralidad para las prestaciones de servicios realizadas por personas físicas para plataformas digitales (directamente o a través de intermediarios). La presunción operará siempre que se den los indicios de control y dirección que correspondan en cada país; derivados de la normativa que resulte de aplicación (legislación, convenios colectivos o prácticas vigentes, incluyendo la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea).
Ahora bien, la Directiva establece que la clave de la determinación del carácter laboral de cualquier prestación de servicios para plataformas digitales depende exclusivamente de los hechos relacionados con la ejecución real del trabajo, incluido el uso de los sistemas automatizados de supervisión o de toma de decisiones en la organización del trabajo en plataformas.
Es por ello que establece que la presunción que cada Estado miembro configure deberá funcionar de forma efectiva y refutable, en términos similares a lo que ya establece la normativa laboral española que como hemos dicho, recoge una presunción de laboralidad «iuris tantum». De esta forma, la Directiva admitirá la prueba en contra respecto a la presunción de laboralidad que corresponda a nivel local, siempre que se garantice que la presunción no quede sujeta a requisitos que supongan mayores cargas para las personas físicas que prestan servicios o sus representantes.
Además la presunción que se cree a efectos laborales, aunque resultará de aplicación a nivel administrativo y/o judicial, de forma no retroactiva; y no podrá aplicarse a procedimientos relacionados con cuestiones fiscales, penales o de seguridad social.
2. Ámbito de aplicación de la presunción de laboralidad
El ámbito de aplicación del RD-l 9/2021 que hemos tenido hasta ahora en nuestro ordenamiento, limita su aplicación a relaciones en las que el servicio prestado consistía en la actividad de reparto dirigido o controlado a través de plataformas digitales o algoritmos (directa o indirectamente).
Por el contrario, la Directiva deja muy claro desde su exposición de motivos que su ámbito de aplicación es cualquier trabajo en plataformas, ya sea trabajo en línea («trabajo en plataformas en línea») o trabajo hibrido, que mezcla la actividad en línea con una actividad en el mundo físico («trabajo en plataformas in situ»). Esto comporta que la definición de «trabajo en plataformas» incluido en la Directiva sea amplio, tal y como se desprende del art. 1.2 de la Directiva, cuyo redactado es el siguiente:
«(…) todo trabajo organizado a través de una plataforma digital de trabajo y realizado en la Unión por una persona física sobre la base de una relación contractual entre la plataforma digital de trabajo y la persona, con independencia de que exista una relación contractual entre la persona y el destinatario del servicio…»
En cuanto al concepto plataforma digital que se encuentra en el ámbito funcional de la Directiva, destaca que se considera sujeto a su ámbito funcional el trabajo de plataformas digitales sujeto a la Directiva debe prestarse al menos en parte a distancia por medios digitales (sitio web o aplicación), siempre a solicitud de los destinatarios del servicio; pero que comporte por parte de la plataforma la organización del trabajo remunerado y sujeto a sistemas automatizados de supervisión.
Cabe señalar, además, que la existencia de una relación laboral impacta no sólo en el ámbito de los derechos laborales estrictamente, sino también en las obligaciones de Seguridad y Salud de los empleadores; por lo que una vez dentro del ámbito de aplicación de la Directiva será necesario cumplir con las previsiones en la misma respecto a prevención de riesgos laborales.
3. Organización y supervisión automatizada del trabajo por parte de las plataformas digitales
Existen diferentes formas de ejercicio del control algorítmico que suponen la organización del trabajo mediante la imposición de órdenes e instrucciones, que condicionan la actividad de las y los prestadores de servicio. Esto en la medida en que, si bien no todas las instrucciones generadas de forma automatizada para la organización del trabajo se identifican como ordenes expresas, el hecho de que haya consecuencias directas para la empleabilidad de las personas prestadoras de servicios que no las siguen comporta que merezcan la calificación de instrucciones.
Si bien las plataformas digitales han insistido durante años que la prestación de servicios es eminentemente flexible, en el marco de la libertad de mercado en entre partes independientes, lo cierto es que conforme han transcurrido los años se ha observado cada vez más que las plataformas procedían a la fijación predeterminada del tiempo de trabajo mínimo o a la estimulación de ciertas franjas horarias mediante la oferta de premios económicos, de forma automatizada.
La supervisión de la prestación de servicios pasa a quedar en manos de la plataforma, de forma automatizada, a lo que se suma que la evaluación o verificación de objetivos depende en muchos casos de terceros ajenos a la plataforma
Asimismo, la supervisión de la prestación de servicios pasa a quedar en manos de la plataforma, de forma automatizada, a lo que se suma que la evaluación o verificación de objetivos depende en muchos casos de terceros ajenos a la plataforma (clientes) que tienen la posibilidad de evaluar el servicio recibido a través de la plataforma.
En sí, puede resumirse que la «dirección algorítmica» realizada por las plataformas digitales parte de la extracción de datos ininterrumpida que estas son capaces de realizar, a la que se suma la evaluación continuada de la actividad y la imposición de decisiones automatizadas mediante el uso de algoritmos (2) . Los parámetros que permiten determinar las decisiones del algoritmo que correspondan, son establecidos por la plataforma digital, permitiendo el ejercicio automatizado del control efectivo de la actividad.
Es por ello que la Directiva establece, además de una presunción de laboralidad una normativa destinada a darle a las personas prestadoras de servicios mayor control sobre sus datos personales. Esto comporta un desarrollo del Reglamento (UE) 2016/679 (LA LEY 6637/2016) a los efectos de limitar el tratamiento de datos personales mediante sistemas automatizados en el marco de la prestación de servicios para las plataformas digitales, no sólo respecto a quienes ostenten la condición de empleados/as sujetos a una relación laboral sino respecto a cualquier prestador/a de servicios.
Cabe señalar que algunos de los aspectos más controvertidos de la utilización de algoritmos o sistemas automatizados para la gestión de personas, se habían apuntado por el proyecto en materia de inteligencia artificial que ya apuntaba el carácter de alto riesgo de la utilización de esta tecnología para las relaciones laborales (3) . Esto fue en un primer momento atendido por la modificación del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), con el denominado «derecho a conocer el algoritmo» incluido en el art. 64 del ET (LA LEY 16117/2015) (4) ; sin embargo, el carácter limitado de la norma que sólo aplica si las empresas tienen representación legal de las personas trabajadoras hace oportuna la ampliación de derechos individuales de información prevista en la Directiva.
A partir de la entrada en vigor de la Directiva, habrá un período máximo de dos años para su transposición por cada Estado miembro.