I. Introducción
El derecho al trabajo como derecho fundamental individual de la persona, a su vez es un derecho vinculado estrechamente con otros derechos como derecho a la no discriminación, derecho a la seguridad y a la salud, derecho a la intimidad y a la conciliación familiar y personal. Ha sido un derecho en constante evolución, pero es en los últimos años y en breve espacio de tiempo, con las nuevas tecnologías, donde más cambios se han producido y siguen produciéndose. A raíz de la declaración de pandemia por la OMS el 11 de marzo de 2020, causada por la Covid-19, aumentaron las recomendaciones encaminadas más a realizar trabajos a distancia que de manera presencial. Sin embargo, a día de hoy, la modalidad de teletrabajo y los riesgos laborales que conlleva sigue estando escasamente regulada con la consiguiente inseguridad jurídica
El teletrabajo no se conoció nada hasta los años 1970, que fue cuando con la crisis del petróleo y la planificación de la ciudad de Los Ángeles en los Estados Unidos, se planteó la reducción del uso del petróleo. Fue el científico Jack Nilles, quién realizó un estudio e investigó que era suficiente con que uno de cada siete estadounidenses no tuviera que desplazarse hacia el lugar habitual de trabajo. Fue en ese proyecto cuando surgió por primera vez el concepto de «teletrabajo», que en aquel entonces fue planteado como «un intercambio entre transporte y telecomunicaciones: opciones para el futuro» (1) . Cuando se finalizó dicha crisis, muchas empresas, que en un principio estuvieron interesadas en el proyecto, abandonaron la idea porque no lo vieron como una necesidad o como una última medida necesaria. Sin embargo, hubo empresas que sí que siguieron interesadas. A pesar del escaso desarrollo en esa década de las tecnologías informática, se buscaba un cierto grado de conciliación laboral, aunque no con la vida familiar de los individuos sino con la sociedad. Sin embargo en los últimos años, el avance de la digitalización y las nuevas tecnologías han ido permitiendo el aumento del teletrabajo, acelerado con la crisis sanitaria del coronavirus, que consolidó el uso de esta modalidad de trabajo en muchos países de diferentes maneras y mediante regulaciones diversas. La aplicación de esta modalidad de prestar servicios en la empresa puede generar nuevas situaciones discriminatorias, surgiendo la brecha digital de género. La negociación colectiva es la pieza clave para promover la igualdad real y efectiva en el marco de las transformaciones tecnológicas del mercado laboral.
El trabajo a distancia, más bien conocido como teletrabajo, se entiende como aquella realización de tareas laborales fuera del lugar del centro de trabajo habitual
El trabajo a distancia, más bien conocido como teletrabajo, se entiende como aquella realización de tareas laborales fuera del lugar del centro de trabajo habitual. Para poder cumplir con las tareas se utilizan tecnologías de información y comunicación, que permiten mantener una comunicación adecuada, tanto con los clientes como con los compañeros de trabajo, sin necesidad de estar presentes en el mismo lugar o centro de trabajo. Esta modalidad de trabajo ha ido obteniendo cada vez mayor importancia, sobre todo en los últimos años, ya sea gracias al avance tecnológico como también la existente necesidad de flexibilizar horarios y formas de trabajo. Todo ello considerado como mejora de la calidad de vida de los trabajadores y aumento de tal manera de la productividad de las empresas. Como cualquier modalidad de trabajo, el teletrabajo presenta tanto ventajas como inconvenientes. A su vez, ORVIZ defiende el teletrabajo como «trabajar desde cualquier lugar eliminando eficazmente las distancias y redefiniendo el trabajo» (2) . Indica DE LAS HERAS que, a pesar de la existencia de heterogeneidad de elementos a considerar, hay dos elementos que delimitan la existencia del trabajo a distancia entre los cuales destacan el lugar de la prestación del trabajo y el uso de las tecnologías (3) .
Entre los posibles puntos a favor se encuentra la posibilidad de trabajar desde cualquier lugar mediante conexión a Internet; la supresión de los tiempos de desplazamiento al lugar de trabajo, así como también mayor autonomía y flexibilidad en el manejo del tiempo, y la posibilidad de conciliar la vida laboral, familiar y personal. No obstante, tal y como se conoce, existen algunos desafíos, como el riesgo de desconexión y aislamiento, la necesidad de mantener la disciplina y la organización en el manejo del tiempo y las tareas, la dependencia de las tecnologías de la información y comunicación para poder realizar el trabajo de manera efectiva o la brecha generada por la dificultad de separación entre la vida laboral y la vida personal. El hecho de no existir una separación física entre el lugar de trabajo y lugar de descanso, muchos empleados pueden sentir que están trabajando todo el tiempo y no tener la posibilidad ni el derecho a desconectar. Esto puede conllevar a problemas de salud mental como estrés y ansiedad, y padecimiento de determinadas enfermedades físicas o psicosociales.
En el contexto de la pandemia Covid-19, diversos sectores se vieron obligados a implantar el teletrabajo como una modalidad de trabajo habitual para no paralizar el funcionamiento del sector, pero una vez pasadas dichas circunstancias podría quedarse. Según JORIC estamos ante «una medida excepcional, obligada por las circunstancias y favorecida por la tecnología, que en determinados sectores podría convertirse en norma» (4)
Dentro del ámbito de la UE, en los principios de los 2000, concretamente en el año 2002 se aprobó el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (en adelante, AMET), de 23 de mayo de 2002. El presente Acuerdo definía jurídicamente el teletrabajo en su artículo segundo como «una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación laboral, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se lleva a cabo fuera de estos locales de forma regular»
En España, el teletrabajo no fue planteado como una posible modalidad hasta el año 2005, que fue cuando se aprobó un proyecto llamado «El Plan Concilia», publicado mediante la Orden APU/3902/2005 de 15 de diciembre (LA LEY 1766/2005). Este Plan establecía determinadas medidas para los trabajadores de las Administraciones Públicas. Concretamente, en su presentación se indicaba que «medidas que permiten hacer efectiva la conciliación de las responsabilidades profesionales con la vida personal y familiar, al tiempo que se colabora en la construcción y consolidación de una cultura de corresponsabilidad entre ambos sexos» (5) . Teniendo en cuenta la evolución de teletrabajo y los efectos posteriores a la pandemia, se decidió regularizar los derechos y obligaciones de los trabajadores en el marco de una prestación de servicios a distancia mediante el Real Decreto-Ley 28/2020 de 22 de septiembre (LA LEY 16967/2020). En el artículo segundo del indicado texto se realizaba una definición del trabajo a distancia y se le remitía especial atención al teletrabajo. Concretamente, el texto indicaba que el trabajo a distancia «forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular» (6) y en el mismo artículo se recoge que es «aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación»
Las dos ideas principales sobre las que se articula toda la regulación del trabajo a distancia son, por una parte, su voluntariedad y, por otra, la equiparación de derechos de las personas trabajadoras a distancia con las personas trabajadoras que prestan su trabajo de forma presencial. La voluntariedad, que ya aparecía como elemento esencial en el art. 13 ET (LA LEY 16117/2015) y la equiparación de derechos con las personas trabajadoras que continúan desarrollando su trabajo presencialmente en el centro de trabajo también aparece en el RDL 28/2020 (LA LEY 16967/2020) como principio nuclear. Además de las continuas llamadas a la igualdad de derechos entre personas trabajado-ras presenciales y personas trabajadoras a distancia a lo largo del texto de la norma, el art. 4 RDL 28/2020 (LA LEY 16967/2020), bajo el título de «igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación», enuncia la igualdad de derechos entre unas y otras personas trabajadoras como elemento esencial de esta forma de prestación de servicios, dejando a salvo únicamente aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el centro de trabajo de manera presencial e insistiendo en que el acuerdo de trabajo a distancia nunca puede servir de justificación para perjudicar a la persona trabajadora en el ejercicio de sus derechos (7)
Por lo tanto, estamos ante una modalidad del trabajo a distancia, incluye también una prestación de servicios partiendo del uso exclusivo de tecnologías. Pero a pesar de tratar de enfocarse en los puntos fundamentales creaba determinadas controversias, cuestión que conllevó a la aprobación de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (LA LEY 15851/2021). Esta nueva legislación, lo que persigue realmente es establecer los límites del ejercicio del trabajo a distancia, incluyendo de tal manera igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación
Por su parte el Tribunal Supremo entiende que el lugar de prestación es un indicio de dependencia (8) debido a que no deja de ser una condición impuesta por el empresario y según la Ley del trabajo a distancia (en adelante LTD) en esta modalidad el lugar de trabajo escogido por el trabajador y no por el empresario, que es lo que sucede cuando hablamos de centro de trabajo. Aquí el uso de las tecnologías informáticas y de las comunicaciones el elemento definidor de, si estamos ante un trabajo a distancia o ante la modalidad específica de este, es decir, el teletrabajo, debiendo el empresario garantizar los medios para la efectividad del teletrabajo.
II. Derechos en el ámbito laboral y conciliación familiar y personal
La LTD, en su capítulo tercero, establece unos derechos de las personas trabajadoras a distancia. Entre estos derechos principalmente se sitúa el derecho a la carrera profesional que conlleva consigo el derecho a la formación y a la promoción profesional. En este sentido, el art 9 recoge que recaerá sobre las empresas el hecho de adoptar las medidas necesarias para garantizar la correcta participación en las acciones formativas, así como también tener en cuenta a las personas teletrabajadoras para la promoción profesional. Tal y como indica, DE LAS HERAS (9) , «se trata de evitar que el aislamiento de estas personas trabajadoras derive en una pérdida de habilidades y competencias que provoque su obsolescencia profesional»
Asimismo recoge la mencionada norma el derecho relativo a la dotación y mantenimiento de medios y al abono y compensación de gastos. En el caso del teletrabajo, se debe de asegurar que la actividad laboral se puede realizar de manera efectiva teniendo en cuenta la adecuación de los medios de los que se dispone, los cuales serán dotados por parte del empresario, así como también las instrucciones uso, no pudiendo suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral como así lo establece el art 12 de la LTD. A su vez este derecho , por supuesto, conlleva otros derechos como derecho a la intimidad y a la protección de datos (10) y el derecho a la desconexión digital.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid establece que, el derecho a la desconexión digital es aquel que se fundamenta en «mantener inactivos sus dispositivos o medios de comunicación, de manera que no reciba mensajes de la empresa o de sus compañeros de trabajo por razones laborales» (11) , prosigue la resolución aclarando que «no afecta al derecho a la desconexión digital (y, por tanto, a la intimidad personal y familiar) el que la empresa ordene la realización de trabajo efectivo y retribuido fuera del horario normal, porque entonces ya no hablamos de tiempo de descanso, sino de tiempo de trabajo.». Considerando de tal manera el Tribunal, que, como en el trabajo presencial, también en el teletrabajo o trabajo a distancia, pueden surgir determinados tipos de imprevistos que requieran mayor dedicación por parte del trabajador. Sin embargo, ello no afectará ni a su intimidad ni a sus relaciones familiares, debido a que no se tendrá en cuenta como un derecho de descanso, sino como trabajo efectivo remunerado como horas extraordinarias, siempre en situaciones excepcionales y cuando se cumplan unas determinadas condiciones. Estas situaciones ciertamente conllevan riesgos como la fatiga digital, visual o adicción informática y «como riesgos organizativos que son, han de tratarse como tales e integrarse, por tanto, en la LPRL (LA LEY 3838/1995), siendo objeto de evaluación, planificación…» (12)
Verdaderamente, como apunta Puebla Pinilla, las «medidas de conciliación de la vida familiar y laboral; (…), enumeración de una serie de obligaciones vinculadas con la igualdad de género, acoso y discriminación» (13)
1. Teletrabajo y Perspectiva de género
El teletrabajo, ha tenido una incidencia cuantitativa mayor sobre las trabajadoras por la circunstancia de que en general las mujeres están más representadas, en términos de empleo, en sectores productivos esenciales con opción de trabajar desde casa (actividades inmobiliarias y de alquiler, servicios empresariales, educación, actividades profesionales, científicas y técnicas, así como actividades administrativas), frente a los hombres que están sobrerrepresentados en sectores que no admiten el teletrabajo (manufacturas, servicios personales, construcción, etc.)
Si ya antes de la pandemia las mujeres eran las principales encargadas de las tareas domésticas en las familias biparentales con hijos, esa situación se ha mantenido y acentuado durante la pandemia
Por otro lado, si ya antes de la pandemia las mujeres eran las principales encargadas de las tareas domésticas en las familias biparentales con hijos, esa situación se ha mantenido y acentuado durante la pandemia. Según el estudio de L. Farré y L. González, Observatorio Social de la Caixa, septiembre 2020 se advierte que, aunque la tendencia va en la dirección de una distribución de tareas más igualitaria, se manifiestan diferencias graves, de tal modo, la participación de los hombres solo ha crecido en relación con la compra, incrementándose por el contrario la realización por las mujeres del resto de tareas domésticas, así como de aquellas vinculadas con la educación y ocio de los hijos. Por tanto las mujeres tienen que soportar una doble carga más el teletrabajo, por no mencionar as dificultades añadidas que ello supone cuando se trata de madres trabajadoras en familias monoparentales (14) . El derecho a la desconexión digital adquiere, en estos casos, una importancia mayor si cabe, hasta tal punto que cabría plantearse si debería configurarse, más que como un derecho, como una obligación para las mujeres trabajadoras.
Tras el contexto de la Covid-19, el trabajo a distancia resulta una medida especialmente atractiva para la conciliación de la vida familiar y laboral, en la medida en que el trabajo a distancia permite ahorro en tiempos de desplazamiento y una mayor flexibilidad horaria que el trabajo presencial y, por tanto, una mayor adaptabilidad a las necesidades o exigencias que requiere el cuidado de hijos o familiares dependientes, resulta una oportunidad de gran valor para favorecer la conciliación, pero el riesgo es evidente. Por ello es importante que a regulación del trabajo a distancia y del teletrabajo atienda también a este riesgo poniendo los medios para evitar que la extensión de esta modalidad de prestación de servicios determine un retroceso en una distribución de responsabilidades y cargas familiares que progresivamente ha venido avanzando, con el apoyo e impulso de las normas, hacia una efectiva corresponsabilidad (15)
El RDL 28/2020 (LA LEY 16967/2020), recoge medidas que inciden en la igualdad entre mujeres y hombres: La primera de ellas el teletrabajo es una opción para la persona trabajadora que requiere del acuerdo con la empresa; otra incluye también el derecho a solicitar la prestación de trabajo a distancia para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o a familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, concurriendo unas determinadas circunstancias; y para el supuesto de las víctimas de violencia de género puesto que, en este caso, la opción por el teletrabajo está reservada solo para las mujeres que acrediten dicha condición. Un segundo bloque borda la perspectiva de género en el trabajo a distancia y el teletrabajo dentro del artículo sobre la igualdad de trato y no discriminación, mediante la inclusión de una serie de obligaciones empresariales en relación con la igualdad de género, el acoso, la violencia y la discriminación por razón de sexo y género: obligación de evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia, obligación de tener en cuenta a las personas teletrabajadoras o trabajadoras a distancia y sus características laborales en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas y planes de igualdad, y, por último, obligación de tener en cuenta las particularidades del trabajo a distancia, especialmente del teletrabajo, en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral. Se señala, además, que en la elaboración de medidas para la protección de las víctimas de violencia de género, se tendrán especialmente en cuenta las posibles consecuencias y particularidades de esta forma de prestación de servicios en aras a la protección y garantía de derechos sociolaborales de estas personas.
A su vez el RD 28/2020 encomienda los convenios o acuerdos colectivos la posibilidad de prever mecanismos y criterios por los que la persona que desarrolla trabajo presencial puede pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a determinadas circunstancias, como las relacionadas con la formación, la promoción y estabilidad en el empleo de personas con diversidad funcional o con riesgos específicos, la existencia de pluriempleo o pluriactividad o la concurrencia de determinadas circunstancias personales o familiares, así como la ordenación de las prioridades, evitando en el diseño de estos mecanismos la perpetuación de roles y estereotipos de género y se deberá tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, debiendo ser objeto de diagnóstico y tratamiento por parte del plan de igualdad que, en su caso, corresponda aplicar en la empresa (artículo 8.3).
Tras conquistar la igualdad jurídica, como apunta la magistrada G Poyatos i Matas, el gran desafío del siglo XXI es conquistar la igualdad real, que se alza, tras más de cuarenta años de constitucionalidad, como una quimera inalcanzable (16) . Está claro el riesgo que este modo de trabajo o de prestación de servicios tiene desde la perspectiva de género y de la necesidad de que se adopten medidas para evitarlo. Es evidente que, como en cualquier ámbito y en cualquier relación laboral, existen determinadas ventajas e inconveniente, pero, por ello habrá que estar diligentes, vigilando y adecuando las normas a las circunstancias concretas y requeridas por cada caso, teniendo en cuenta también las consecuencias negativas del teletrabajo, para implementar mejoras al respecto, cuyo fundamento tenga como base una reglamentación jurídica eficaz y segura que regule todas las debilidades y fortalezas.
Para ello no hay que olvidar que la igualdad ya no es una equiparación matemática y homogénea de derechos entre sexos, sino la aplicación de tratos iguales en situaciones iguales, tratos diferentes entre supuestos disímiles y medidas distintas en beneficio de los grupos, que aunque desde una perspectiva son iguales, desde otra requieren mejor tratamiento por parte del Estado. La solución pasa por elaborar e interpretar la norma con la herramienta de la perspectiva de género, nos ayuda a descubrir la invisibilización de las asimetrías de género que siguen existiendo en nuestro derecho, que travestido de igualdad jurídica, tiene su propio género, y desde luego no es el femenino (17) .
2. Teletrabajo y Prevención riesgos laborales
Como se acaba de exponer, se han de tener en cuenta los riesgos laborales que pueden surgir en el cumplimiento del teletrabajo, es decir, aquel trabajo realizado fuera de las instalaciones proporcionadas por el empleador o también denominados centros de trabajo. Tal y como considera BENAVIDES, se trata de «proteger a los trabajadores que continúan sus tareas» (18) . No obstante, para poder proteger a los trabajadores que realicen cualquier tipo de trabajo, debemos de considerar la existencia de los diferentes riesgos, así como también la identificación de los mismos.
La normativa europea viene encabezada por la Directiva marco 89/391/CEE (19) , posteriormente objeto de transposición en los países Estados Miembros de la UE y, por lo tanto, incorporada al ordenamiento jurídico español, mediante la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LA LEY 3838/1995) (en adelante, LPRL) (20) . Dicha Ley lo que pretende es reconocimiento de los derechos de los trabajadores en el ámbito laboral, así como también una eficiente protección de la salud e integridad y a su vez establece diversas obligaciones, que desarrollan la citada Directiva, ofreciendo «un marco legal a partir del cual las normas reglamentarias irán fijando y concretando los aspectos más técnicos de las medidas preventivas». Tras esta normativa, se han ido sucediendo directivas y normas estatales en el mismo, siendo el RD 488/1997, de 14 de abril (LA LEY 1425/1997), sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización (norma de transposición de la Directiva 90/270/CEE, de 29 de mayo de 1990 (LA LEY 3803/1990)) (21) la una de las primeras normas estatales que contempló la utilización de los dispositivos con pantalla en el trabajo de manera ordinaria y habitual y, por consiguiente, sus riesgos y medidas de prevención.
A día de hoy, debe de existir, como lo indica ROJO TORRECCILLA una llamada «normalización de la regulación» (22) , que derive en una seguridad mínima de las personas trabajadoras a distancia, por lo que, por supuesto teniendo en cuenta tanto los convenios colectivos empresariales como los sectoriales, en lo que respecta al teletrabajo habrá que atenerse a lo dispuesto en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (LA LEY 15851/2021), que en su artículo 15 se remite a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LA LEY 3838/1995) y en el 16 recoge la evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva respecto el trabajo que se realice a distancia, incluyendo el teletrabajo. Es por todo ello, por lo que debe de existir, como lo indica ROJO TORRECCILLA una llamada «normalización de la regulación»43 debido a que conlleva un enorme abanico de riesgos existentes que deben ser regulados, prometiendo de tal manera una seguridad mínima de las personas trabajadoras a distancia.
Con relación al teletrabajo existe la necesidad de que haya una regulación más específica y funcional, el ordenamiento jurídico tendrá que buscar una reglamentación eficaz que dé respuesta a todas las situaciones, con el objetivo de buscar un equilibrio entre las nuevas tecnologías y los derechos y libertades de las personas (23) .
Las medidas de prevención de riesgos laborales en la modalidad de teletrabajo se realizarán de manera puntual y eficaz en cada caso en particular, teniendo en cuenta a parte de las objeciones básicas y fundamentales, aquellas que son más subjetivas y específicas. Para de las Heras, debe de ser tenido en cuenta «estado anímico de la persona trabajadora, una evaluación sobre su carga de trabajo, su gestión del tiempo, sus relaciones con el resto de la plantilla, etc., como medidas preventivas para la fatiga, el estrés o el aislamiento» (24) .
Por su parte, Molina Navarrete ofrece una serie de variables a modo de valoración de los aspectos más objetivos de las personas teletrabajadoras que, a su vez, suponen un cierto grado de subjetividad a la hora de la planificación de las prevenciones que deben ser tomadas en cuenta, tales como «exigencias/demandas psicológicas; supervisión; rol; justicia y equidad social; apoyo social; aspectos de conciliación de la vida familiar y laboral; etc.» (25) , haciendo hincapié en la variable de género, con medidas también de cara a los técnicos evaluadores mediante la insistencia en su debida capacitación y formación en técnicas de análisis estadístico y en el diseño de las entrevistas semiestructuradas o de la conducción de los grupos de discusión en el que se incluyan variables a desarrollar vinculadas a la perspectiva de género (26) .
Sin duda, el teletrabajo conlleva un alto riesgo psicosocial, que podría desembocar, como apunta Ramos Quintana, en violencia estructural (27) , con menoscabo de la dignidad, seguridad laboral y salud tanto física como psicológica de los trabajadores, en especial, en lo que se refiere a las mujeres, que son el centro de la diana de este tipo de violencia, dando respuestas al bienestar familiar, en gran medida más que al personal, e insertas en un ambiente de presión y requerimientos por parte de la sociedad. Cobra, en estos casos, mayor importancia derecho al descanso laboral, establecido en el artículo 18.1 LTD el llamado derecho a la desconexión digital, que se fundamenta en el deber de la empresa de garantizar que los empleados y las empleadas dispongan de unos períodos de descanso y una duración máxima de jornada, vulnerado a veces por cuestiones superfluas y aplazables o , en el peor de los casos, bajo la ausencia de horario laboral determinado, lo que conlleva a su vez la vulneración de otros derechos como el derecho a la intimidad personal y familiar, influyendo en la disminución de la productividad (28) .
A este riesgo se añade la posible vulneración de los derechos a la promoción profesional y a la formación, por tanto, a un trato igualitario respecto a los trabajadores que lo hacen en la modalidad de trabajo presencial, con ignorancias e indicadores de presión por parte del empresario a los teletrabajadores y teletrabajadoras, que en mayor porcentaje son mujeres.
Como medidas de evaluación la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo ofrece la plataforma web OiRA (29) , para poder evaluar los riesgos laborales existentes en los diferentes sectores específicos dentro de la Unión Europea. A su vez, la herramienta internacional ISO/IEC 31010:2019 (30) relativa a la gestión de riesgos y concretamente a las técnicas de evaluación de los riesgos en el entorno laboral permite, mediante las técnicas que propone que se fundamentan en los procesos de planificación, organización e implementación de los diferentes sistemas para paliar los riesgos laborales, detectar los diferentes riesgos existentes.
3. Teletrabajo y el papel de la Negociación colectiva
El art. 13 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) marca el camino de la regulación del trabajo a distancia que se desarrollará en los términos previstos en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre (LA LEY 16967/2020), cuya disposición final 3.1 modifica el contenido previo de este precepto.
Como ya se apunta al tratar la perspectiva de género como herramienta para evitar las asimetrías en la normativa de aplicación a la modalidad de teletrabajo, el RD 28/2020, en su artículo 8, encomienda los convenios o acuerdos colectivos la posibilidad de prever mecanismos y criterios por los que la persona que desarrolla trabajo presencial puede pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a determinadas circunstancias, como las relacionadas con la formación, la promoción y estabilidad en el empleo de personas con diversidad funcional o con riesgos específicos, la existencia de pluriempleo o pluriactividad o la concurrencia de determinadas circunstancias personales o familiares, así como la ordenación de las prioridades, evitando en el diseño de estos mecanismos la perpetuación de roles y estereotipos de género y se deberá tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, debiendo ser objeto de diagnóstico y tratamiento por parte del plan de igualdad que, en su caso, corresponda aplicar en la empresa.
Ya se habían ido sentando las bases por los interlocutores sociales europeos y la Confederación Europea de Sindicatos (CES), la Unión de Confederaciones de la Industria y de Empresarios de Europa (UNICE) y el Centro Europeo de la Empresa Pública (CEEP) firmaron el acuerdo marco europeo sobre el teletrabajo (31) , modificado posteriormente en 2005, que contribuye directamente a la estrategia definida en el Consejo Europeo de Lisboa y al paso a una economía y una sociedad basadas en el conocimiento y considera que a través de la negociación colectiva se puede avanzar en el objetivo de corregir las desigualdades que existen en las condiciones laborales de hombres y mujeres.. Este Acuerdo marco se traspone en España a través de la Resolución de 31 de enero de 2003, de la Dirección General de Trabajo, por la que se inscribe en el Registro y se publica el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2003 (32) .
Como ya se ha señalado, con el fin de elaborar una normativa más específica, se publicó la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (LA LEY 15851/2021), otorgando gran relevancia al principio de voluntariedad, es decir. al acuerdo de trabajo a distancia que debe respetar un contenido mínimo dirigido a evitar la perpetuación de roles de género y fomentar la corresponsabilidad entre mujeres y hombres. Es aquí donde el legislador hace alusión, mejor dicho, un llamamiento directo (33) a la negociación colectiva para garantizar el cumplimiento de la norma y es en materia de igualdad, el resultado instrumental de la negociación colectiva debe ser doble: por un lado, el convenio colectivo y, por otro lado, el plan de Igualdad de la empresa (34) .
El convenio colectivo se concibe como un instrumento normativo de reacción, es Cairós Barreto quien afirma que cuando aparece un nuevo problema laboral, se tiende a mirar a la negociación colectiva para que lo resuelva (35) .
Para fortalecer el diálogo con perspectiva de género en la empresa, se aprueba el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre (LA LEY 18711/2020) (36) , por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. El legislador establece la obligación de negociar un plan de igualdad en la empresa que contenga medidas concretas y específicas para combatir las posibles formas de discriminación existentes en el ámbito de las organizaciones, así como para promover cambios culturales que eviten sesgos o estereotipos de género.
Los agentes sociales y, en consecuencia, la norma convencional debería contemplar los riesgos laborales tras la digitalización laboral y lo que suponen éstos para los colectivos vulnerables donde las mujeres se encuentran a la cabeza
Por tanto, los agentes sociales y, en consecuencia, la norma convencional debería contemplar los riesgos laborales tras la digitalización laboral y lo que suponen éstos para los colectivos vulnerables donde las mujeres se encuentran a la cabeza. Como apunta Ramos Quintana, el teletrabajo es, en numerosas ocasiones, un dardo envenenado para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (37) , que en muchos casos lo que contribuye, lejos de alcanzar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, es a la sobrecarga de la mujer teletrabajadora, con la doble jornada o doble presencia de las mujeres (38) , propiciando un absentismo mayor respecto a los hombres (39) .
La mayoría de los convenios colectivos reconocen el derecho de conciliación, los derechos digitales de empleados o empleadas y la protección ante el acoso en el entorno laboral digital, pero no establecen un catálogo de medidas específicas que garanticen la implantación del teletrabajo con una perspectiva de género (40) . Ya advirtió la ONU que el COVID-19 golpeó tres veces a las mujeres: por la salud, por la violencia doméstica y por cuidar de los otros (41) , luego las medidas para lograr la igualdad y lograr una conciliación laboral, familiar y personal habrán de tener en cuenta las nuevas tecnologías en el marco laboral y el impacto en las mujeres de la modalidad del teletrabajo, así como adaptar los protocolos ante las situaciones de ciberacoso laboral, adoptar medidas, desde las generales para evitar situaciones de discriminación directa e indirecta hasta la rápida elaboración y aplicación de los planes de igualdad, con acciones concretas.
III. Conclusiones
Los diferentes derechos vinculados estrechamente al teletrabajo en demasiadas ocasiones son vulnerados por la empresa, sobre todo en lo relativo al derecho a la desconexión digital, conllevando la vulneración de derechos como el de la intimidad personal y la conciliación familiar y personal.
En cuanto a la prevención de los riesgo laborales (tanto ergonómicos como psicosociales), la insuficiente regulación, sobre todo en lo que respecta a la anterior conclusión, así como la elasticidad de las normas sujeta a interpretaciones, hace que por parte de la empresa se rebasen límites que tengan como consecuencia la vulneración de los derechos mencionados. A ello se añade las deficiencias en la adaptación puntual de las cargas de trabajo (tanto físicas como mentales), traduciéndose en un aumento de los riesgos psicosociales y físicos de los trabajadores, que llevan a un aislamiento social, fatiga, inseguridad y pérdida de salud y del bienestar, sin olvidar la falta de perspectiva de género que visibilice las asimetrías de género que siguen existiendo en nuestro derecho, que ni mucho menos es neutro sino que tiene su propio género descartando el femenino.
Las continuas reformas laborales que se han ido sucediendo, a veces han pasado de puntillas, no acabando de tener en cuenta todos los elementos que conlleva consigo la innovación tecnología y la evolución de la sociedad y dejando al arbitrio de la empresa o de las diferentes interpretaciones judiciales, con la consiguiente inseguridad jurídica, posible motivo, entre otros, de la disminución de los porcentajes de teletrabajo con respecto a años anteriores, incluso cuando buena parte de la población y estudios al respecto consideran el teletrabajo como un instrumento idóneo para la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Conclusión que nos lleva a reafirmar la negociación colectiva tiene un papel crucial para garantizar la implantación del teletrabajo con perspectiva de género.
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