I. Transformación de las relaciones en el mercado laboral
La inteligencia artificial y la robótica no va a sustituir completamente el trabajo humano, sin embargo, si plantean retos importantes, tanto para el mercado del trabajo como del derecho del trabajo. Con el uso de las plataformas digitales nuevas formas de trabajo han irrumpido en el mercado laboral. Consecuencia del avance de las nuevas tecnologías, la volatilidad del modelo económico ha derivado en una forma de organización laboral no prevista en el marco normativo y por tanto con dudas sobre su calificación jurídica y como resultado de este vacío legal, las resoluciones judiciales han sido dispares a la hora de afirmar o negar la inclusión en el derecho laboral de tales actividades. Algunas de estas resoluciones del Tribunal Supremo, como la sentencia referente a los glovers, ha tenido como consecuencia cambios normativos aún insuficientes para garantizar cierta seguridad jurídica.
Para ello es importante analizar tanto la economía colaborativa en plataformas digitales que han ejercido una influencia directa en las estructuras organizativas del trabajo, generando un impacto en el mercado laboral, como la jurisprudencia sobre la calificación de laboral o su ausencia, así como la normativa que intenta mitigar la inseguridad jurídica de actividades como los crowdworkers offline en la modalidad de reparto.
Las posibles soluciones ofrecidas pretenden encuadrar estas figuras en un marco regulador que establezca parámetros claros, que aporten, seguridad jurídica y no entorpezca el desarrollo evolutivo y productivo de esta actividad.
Para entender la situación actual hay que partir de los conceptos de economía colaborativa y mercado de trabajo
Para entender la situación actual hay que partir de los conceptos de economía colaborativa y mercado de trabajo, entendiendo la primera como aquella que permite a los agentes compartir de manera innovadora activos, bienes o servicios infrautilizados y cuyo objetivo es optimizar la eficiencia de los recursos existentes y maximizar la utilidad de los bienes que se encuentran ociosos, ya sea a cambio de un valor monetario o sin este intercambio, utilizando para ello plataformas sociales digitales y, en particular, internet (1) , transformando la forma de relacionarse, afectando a las estructuras en el mercado de trabajo y generando una reconfiguración del Estado del Bienestar (2) .
Es en la economía colaborativa, también conocida como economía digital, donde se atisban las implicaciones tecnológicas como el big data o la inteligencia artificial, con un impacto tangible en las nuevas formas de trabajo, aquellas que se desarrollaban de manera tradicional, pero que con la implementación tecnológica han ido tomando un nuevo camino. Es por ello que, la adaptación al entorno actual se vuelve imprescindible para en el mercado laboral (3) . Estamos ante una revolución en la forma de relación de los agentes intervinientes en el mercado laboral, en la prestación de servicios, en las relaciones entre usuarios e intermediarios, en la gestión de recursos, en la generación de ofertas de productos de segundo uso o de uso compartido, en la reutilización buscando el beneficio ambiental, en la utilización de los bienes necesarios sin necesidad de acumulación. Todo ello unido a la revolución tecnológica ha supuesto grandes cambios en los mercados, también en el mercado laboral, generándose una reconfiguración del Estado de Bienestar (4) , teniendo como resultado diversas tendencias que incluyen estrategia de producción, contextos globalizados, promoción del empleo autónomo y, por supuesto, un mayor avance de las tecnologías digitales (5) .
Con todo ello llegamos a la Revolución Industrial 4.0, y con ella la gran transformación en las relaciones laborales, surgiendo las comunidades virtuales junto con las plataformas digitales, que han modificado las formas anteriores de prestación, teniendo como consecuencia vacíos legales e inseguridad jurídica.
Hace unos años ya el Comité Económico y Social Europeo reconoció la importancia de la economía colaborativa y su crecimiento debido a los avances de la tecnología. A través del Dictamen del 21 de enero de 2014 (6) , estableció que el consumo colaborativo o participativo representa una tercera ola de Internet, poniendo en circulación todo aquello que existe, así como destacó que el consumo colaborativo redefine la relación entre consumidor y ofertante, dando opción al consumidor a hacer valoraciones a través de las plataformas del nivel de satisfacción de los bienes y servicios consumidos puesto que, a través de las plataformas, el consumidor puede valorar sus experiencias respecto a bienes o servicios
La Doctrina va a ampliar el concepto de economía, al no centrarse ya ésta en la motivación altruista, adaptando las empresas las formas tradicionales de intercambio para llevarlas a la comunidad virtual en busca de intereses económicos, es un compartir pero con creación de negocio, surgiendo nuevos modelos, teniendo que regular el derecho del trabajo las nuevas realidades que generan nuevas formas de trabajo, ya que prestaciones de servicios a cambio de remuneración, distintas formas de empleo que no encuentran calificación jurídica. Se diría que los agentes intervinientes de la economía colaborativa dependen de cuatro elementos: El rol central de las tecnologías de la información que estructuran las transacciones (prestación de servicio); la dependencia existente de la calificación de los usuarios y de los sistemas de reputación; la interacción entre usuarios y proveedores y la consideración de los proveedores como trabajadores independientes, que cuentan con las herramientas necesarias para realizar la prestación de servicios (7) .
A su vez, estos agentes de la economía colaborativa se desarrollan a través de plataformas digitales las que se definen como programas de software que permiten que en un mercado se realice el juego de la oferta y la demanda mediante un algoritmo cuya función principal es resolver la conexión entre usuarios con los proveedores y suministrar una interfaz tecnológica que facilite la interacción entre ellos. Inicialmente, estas plataformas actuaban como intermediarios sin obtener rentabilidad, pero la evolución y desarrollo de este modelo han dado paso al surgimiento de negocios bajo una retribución y la calificación jurídica dependerá de la naturaleza de las obligacionales contractuales y los términos de estos acuerdos determinarán si se trata de una relación laboral, de prestación de servicios independientes u otra forma de interacción, lo que a su vez influirá en los derechos y obligaciones de las partes involucradas (8) , permitiendo un nuevo modelo denominado «trabajador 3.0»: El nuevo trabajador no está vinculado a un lugar de trabajo físico ni a horarios específicos, sino que aprovecha las tecnologías y las plataformas de gestión de trabajo en línea y herramientas de colaboración digital, para realizar su trabajo (9) .
Este nuevo modelo se basa en el rendimiento de un trabajador se mide por los resultados que produce, no por las horas que pasa en el lugar de trabajo, que en este caso se caracteriza por una mayor diversidad, que se extiende a cualquier parte del mundo, con frecuencia caracterizados por la temporalidad del empleo, desarrollado en plataformas digitales, con contratos para realizar tareas o proyectos específicos, siendo denominada esta forma de empleo como economía de los pequeños encargos o trabajos temporales. Estamos ante un concepto de economía colaborativa en sentido amplio o economía bajo demanda (10) , donde las plataformas digitales desempeñan un papel fundamental en el marco laboral y contractual.
Es entonces cuando surge la necesidad de resolver la calificación jurídica de quienes prestan los servicios demandados. El Tribunal Supremo, en sentencia de 25 de septiembre de 2020, que casa la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 19 de septiembre 2019 (11) , acerca del conflicto entre la empresa Glovo y un rider, ha manifestado que hay dos perspectivas: la que sostiene que las plataformas digitales son simplemente intermediarios que proporcionan una plataforma para que los usuarios se conecten y realicen transacciones entre sí y la perspectiva que sostiene que las plataformas digitales tienen un papel más activo en la creación y gestión de las transacciones entre los usuarios, con lo cual entra en competencia con los agentes tradicionales, marcando la laboralidad de la prestación. Por tanto, se podría plantear que ¿es el grado de intermediación el que determina la configuración de una relación laboral?
Para explicar estas figuras la doctrina recurre al anglicismo crowdworker y sostiene la existencia de dos tipos distintos de trabajadores al servicio de plataformas digitales. Por un lado, encontramos el trabajo offline, como los transportistas-repartidores o los glovers y por otro lado, el trabajo online, que se lleva a cabo en el ciberespacio, es decir, en la realidad virtual (en este caso, tanto las interrelaciones entre trabajadores y empresarios se desarrollan en línea, sin requerir un lugar físico para su ejecución) (12) .
En el caso de los crowdworker offline se articula sobre una plataforma virtual, si bien, su ejecución no se lleva a cabo en el ciberespacio sino en un ámbito espacial temporal concreto, lo que justifica una mayor identificación del sujeto encargado del desarrollo de la prestación como de la concreta prestación a realizar (13) . La forma de ejecución de la actividad de la «persona trabajadora-red» (crowdworker) se realiza a través de micro-tareas o micro-jobs con la consiguiente micro-retribución derivada de los usuarios y/o clientes y controlada dicha interacción por un gestor de plataforma online (crowdsourcer), que no solo permite el acercamiento entre la oferta y la demanda y un encuentro más rápido y fluido, sino también se reserva un importante poder de control, sobre la forma de llevar a cabo la prestación (14) . A su vez, al aceptar el crowdworker la oferta del micro-servicio, dispone de un tiempo limitado para llevarlo a cabo. Tiene la libertad de decidir si acepta o rechaza el pedido, y si lo acepta, debe cumplir con el plazo establecido y seguir las pautas generales del gestor de la plataforma. Además, si hay varios mini-pedidos, la plataforma tiene la potestad de generar un perfil con calificaciones basadas en la cantidad de pedidos realizados. Estas puntuaciones pueden resultar en premios o castigos, similar a una promoción profesional o una desvinculación de la plataforma (15) .
El rol desempeñado por las plataformas es vital para determinar la naturaleza de la relación laboral entre la plataforma y los trabajadores, así como los derechos y responsabilidades consecuencia de dicha relación
El rol desempeñado por las plataformas es vital para determinar la naturaleza de la relación laboral entre la plataforma y los trabajadores, así como los derechos y responsabilidades consecuencia de dicha relación. Así pues, el modelo de prestación de servicios que actualmente practican los repartidores (glovers) es el de trabajo offline o crowdworker offline, lo que está claro es que estamos ante un trabajo atípico que no se ajusta a la tradicionalidad de una relación laboral, pero que va en aumento ( especialmente durante el Estado de Alarma ocasionado por el Covid-19, llegándose a considerar servicio fundamental recogido en el Anexo del Real Decreto-Ley 10/2020 del 29 de marzo (LA LEY 4281/2020)).
II. Evolución normativa y jurisprudencial
Inicialmente estas relaciones de prestación de micro-servicios en plataformas digitales se establecían únicamente a través de contratos mercantiles, lo que significa que se consideraban relaciones autónomas. Por ende, es de suma importancia reconocer los criterios que distinguen entre las relaciones laborales y mercantiles, así como las características que las diferencian. Aspectos como la subordinación y la dependencia juegan un papel crucial para establecer los límites entre el trabajo asalariado y el trabajo autónomo, determinando si se aplica o no la legislación laboral pertinente. Los micro-empleos, mediante los cuales los denominados crowdworkers realizan micro-servicios bajo demanda en calidad de autónomos, llevaban a cabo la actividad asumiendo la responsabilidad y el riesgo en sus prestaciones.
Sin embargo, cuando los micro-servicios se llevan a cabo en cantidades significativas y bajo la supervisión de la empresa directa o indirectamente a través de plataformas, es posible que surjan argumentos para considerar que los crowdworkers han entrado en una relación laboral de dependencia, más similar a un empleo tradicional que a una relación mercantil autónoma. En esta situación, se podría cuestionar si los trabajadores deben recibir las protecciones laborales que corresponden a los empleados, como salarios mínimos, horas de trabajo reguladas, cobertura de seguridad social y otros derechos laborales (16)
1. Normativa
La jurisprudencia ya se posicionan por hacer prevalecer la realidad fáctica sobre el nomen iuris (17) : La realidad fáctica debe prevalecer sobre el nomen iuris que errónea o interesadamente puedan darle las partes a la relación que regulan, porque «los contratos tienen la naturaleza que se deriva de su real contenido obligacional, independientemente de la calificación jurídica que les den las partes; de modo que a la hora de calificar la naturaleza laboral o no de una relación debe prevalecer sobre la atribuida por las partes, la que se derive de la concurrencia de los requisitos que determinan la laboralidad y de las prestaciones realmente llevadas a cabo (18)
Ya el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (LA LEY 16117/2015), en su artículo , parte de la presunción iuris tantum, atribuyendo a la relación entre quien presta un servicio retribuido y quien lo recibe y en el artículo 1.1 delimita el concepto de trabajador, calificándolo como aquel que presta servicios de manera voluntaria, siempre que concurran tres notas que la jurisprudencia ha destacado repetidamente: ajenidad en los resultados, dependencia en su realización y retribución de los servicios.
Pero, debido a que la prestación de su actividad conlleva un intercambio de obligaciones a cambio de una remuneración, lo que genera una que habrá que acudir a cada caso en particular, el problema se encuentra en aclarar si la prestación de estos servicios tienen carácter laboral o mercantil. Por ello habrá que tener en cuenta todas las circunstancias concurrentes para determinar la figura específica en cada situación, ver si como contrato laboral reúnen las características de ajenidad, dependencia, retribución y carácter personalísimo. Queda claro que no es posible encuadrar esta modalidad de prestación de servicios en la figura del TRADE, ya que no acredita buena parte de las condiciones determinantes a que hace méritos el artículo 11.2 siguientes de la Ley 20/2007 (LA LEY 7567/2007) (Estatuto del Trabajo Autónomo), tratándose entonces de un falso autónomo. Hay numerosos indicios que ponen de manifiesto que entre los «glovers» y la empresa existe una verdadera dependencia.
El Real Decreto-Ley 9/2021 (LA LEY 10559/2021) de 12 de mayo, introduce modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015). Ya en su preámbulo justifica su promulgación ante la creciente virtualidad en las relaciones y comunicaciones. Estas nuevas formas de prestación de servicios han surgido en respuesta a la evolución tecnológica, dando lugar al desarrollo de relaciones laborales fundamentadas en la implementación de métodos matemáticos o algoritmos para el ejercicio del control. A su vez introduce la letra d) en el artículo 64.4 del ET (LA LEY 16117/2015) y la disposición adicional vigesimotercera la presunción de laboralidad en el ámbito de las plataformas digitales de reparto.
Sin embargo no todos los trabajadores bajo plataformas son asalariados, lo que demuestra que esta legislación no encaja completamente en un mercado donde los trabajadores tecnológicos han tomado un rumbo diferente en cuanto a la forma de prestar servicio
Por su parte el Consejo de la Unión Europea a través de la Directiva 2021/0414 relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas digitales, incorpora dos mejoras esenciales para los trabajadores de plataformas: facilitar la correcta clasificación laboral de aquellos que laboran en plataformas digitales y establecer las primeras regulaciones de la Unión Europea en cuanto al uso de la inteligencia artificial en el entorno laboral, en definitiva busca incrementar la transparencia en las plataformas, incluso se establece el derecho de los trabajadores a ser informados por la empresa acerca de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se fundamentan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que puedan incidir en sus condiciones laborales.
La propuesta en 2021, es un elemento clave de la política de la UE para fomentar el desarrollo y la adopción en todo el mercado único de una IA segura y legal que respete los derechos fundamentales. Sigue un enfoque basado en el riesgo y establece un marco jurídico uniforme y horizontal para la IA cuyo objetivo es garantizar la seguridad jurídica, promoviendo la inversión y la innovación en IA, mejorando la gobernanza y la aplicación efectiva de la legislación existente sobre derechos fundamentales y seguridad, y facilitando el desarrollo de un mercado único para las aplicaciones de IA. Va de la mano junto a otras iniciativas, incluido el plan coordinado sobre inteligencia artificial que tiene como objetivo acelerar la inversión en IA en Europa. El 6 de diciembre de 2022, el Consejo alcanzó un acuerdo sobre una orientación general (mandato de negociación) sobre este expediente y entabló conversaciones interinstitucionales con el Parlamento Europeo («diálogos tripartitos») a mediados de junio de 2023.
El V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (LA LEY 7738/2023), en adelante AENC V), publicado en el BOE del pasado 31 de mayo de 2023, marca las premisas que los agentes sociales se comprometen a seguir en las negociaciones colectivas de los distintos ámbitos. Partiendo de que «La introducción de nuevas tecnologías en la organización del trabajo es una inversión estratégica básica para el futuro de las empresas y para el incremento de su productividad y competitividad», al AENC V no se le ha escapado la necesidad de que los convenios colectivos sectoriales y de empresa comiencen a incorporar medidas para hacer frente a los nuevos retos que se plantean (en línea con lo recogido en el Acuerdo Marco Europeo sobre Digitalización). Siguiendo el AENC V, los convenios colectivos sectoriales y de empresa deberán incorporar medidas para «(…) una transición digital justa, inclusiva y beneficiosa para todas las partes», situando como materias prioritarias en relación a la digitalización.
En el ámbito del diálogo social tripartito español se acordó, en el Real Decreto-Ley 9/2021 de 11 de mayo (LA LEY 10559/2021), por el que se modifica el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (LA LEY 16117/2015), para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales, incorporar una letra d) en el artículo 64.4 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) relativa al derecho a la información sobre los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles. Por tanto, la negociación colectiva debe desempeñar un papel fundamental estableciendo criterios que garanticen un uso adecuado de la IA y sobre el desarrollo del deber de información periódica a la representación de los trabajadores.
2. Jurisprudencia
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea analizó el nivel de vigilancia de la plataforma Uber para determinar su calificación jurídica y la de los servicios que ofrece. Se enfocó en el servicio de UberPop, donde el tribunal considera que el hecho de que los conductores no sean profesionales es relevante, ya que la plataforma crea un espacio de oferta y demanda que no existiría de otra manera en el mercado, lo que le da un alto nivel de control. El TJUE también destaca la influencia decisiva ejercida por Uber sobre los conductores y las prestaciones del servicio a través de la app. Con base en estos criterios, el tribunal concluye que Uber no es un intermediario de facto, sino un servicio de transporte, y, por lo tanto, se le aplicará la normativa local en calidad de asalariado. La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 10 de abril de 2018, asunto C-320/16 (LA LEY 21916/2018) - Uber France SAS, sobre la petición de decisión prejudicial planteada con arreglo al artículo 267 TFUE (LA LEY 6/1957) por el Tribunal de Grande Instance de Lille, abordando discusiones legales en Francia por su servicio UberPop, resolviendo el Tribunal que UberPop no era simplemente una intermediación, sino un servicio de transporte. El tribunal señaló que Uber ejercía control sobre la oferta de servicios al proporcionar la aplicación y organizar el funcionamiento general de la oferta, quedando sujeto a la normativa de transporte local en Francia, lo que implicaba que los conductores necesitaban licencias y autorizaciones requeridas por la regulación de transporte público del país. En este sentido ya se había pronunciado el Tribunal en la sentencia del TJUE de 20 de diciembre de 2017, asunto C-434/15 (LA LEY 175499/2017), Asociación Profesional Élite Taxi.
En el mismo sentido, el TJUE, mediante Auto del Tribunal de Justicia de 22 de abril de 2020 Asunto C-692/19 (LA LEY 39515/2020), contra Yodel Delivery Network Ltd (19) , empresa de entrega de paquetería de Reino Unido, sostuvo que se había suscrito un contrato de servicios que lo clasificaba como contratista autónomo independiente, pero que debería ser considerado como «trabajador» según la Directiva 2003/88 (LA LEY 10612/2003) aun cuando a veces ejercía por un tercero su servicio ya que su independencia era ficticia y que, en realidad, actuaba bajo la dirección de Yodel. La Sala octava del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, respondiendo a una cuestión prejudicial planteada por un juez británico, abordó la compleja cuestión de la calificación jurídica de los llamados «riders», repartidores que, utilizando al efecto una aplicación móvil, prestan sus servicios a través de plataformas digitales, a las empresas clientes de las mismas y a sus usuarios. La cuestión ha suscitó una ya larga y acalorada controversia judicial, que parecía, antes de la publicación de esta resolución, perder fuelle, viniendo a reabrir este Auto, desvelando su dimensión europea (20)
En esta resolución, referente a la calificación jurídica de la relación de un transportista con una empresa de transporte de paquetería, el TJUE dispone que la Directiva 2003/88/CE (LA LEY 10612/2003), relativa a determinados aspectos de la organización del tiempo de trabajo, debe interpretarse en el sentido de que excluye de ser considerado «trabajador» a los efectos de dicha directiva, a una persona contratada por su posible empleador en virtud de un acuerdo de servicios que estipula que es un empresario independiente, si esa persona dispone de facultades:
- — de utilizar subcontratistas o sustitutos para realizar el servicio que se ha comprometido a proporcionar;
- — aceptar o no aceptar las diversas tareas ofrecidas por su supuesto empleador, o establecer unilateralmente el número máximo de esas tareas;
- — proporcionar sus servicios a cualquier tercero, incluidos los competidores directos del empleador putativo: y
- — fijar sus propias horas de «trabajo» dentro de ciertos parámetros y adaptar su tiempo a su conveniencia personal en lugar de únicamente los intereses del supuesto empleador.
En esta resolución el TJUE establece dos salvedades: 1) Que la independencia de esa persona no parezca ficticia. 2) Que no sea posible establecer la existencia de una relación de subordinación entre esa persona y su supuesto empleador. Corresponde al tribunal remitente, teniendo en cuenta todos los factores relevantes relacionados con esa persona y con la actividad económica que realiza, calificar la situación profesional de esa persona en virtud de la Directiva 2003/88 (LA LEY 10612/2003) y llega a la conclusión el Tribunal de que la independencia del actor era meramente aparente y realmente existía una subordinación del demandante
En lo que respecta a la jurisprudencia española, a pesar de haber sido estos trabajadores inicialmente catalogados como autónomos, ha venido decantándose hacia la consideración de una relación laboral entre los trabajadores y las plataformas digitales.
El Tribunal Supremo, mediante sentencia 24 de enero de 2018 (21) , resuelve que se tratará de un contrato de arrendamiento de servicios y no de una relación laboral cuando el demandante: 1) Se limita a la práctica de actos profesionales concretos. 2) No está sujeto a jornada, vacaciones, órdenes, ni instrucciones. 3) Practica su trabajo con entera libertad; con independencia y asunción del riesgo empresarial.
Sin embargo, la STS de 25 de septiembre (22) que casa la sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Madrid de 19 de septiembre de 2019, autos seguidos contra la mercantil Glovoapp23 SL (23) , expone en su Fundamento de Derecho Noveno:
- 1) La realidad fáctica debe prevalecer sobre el nomen iuris porque «los contratos tienen la naturaleza que se deriva de su real contenido obligacional, independientemente de la calificación jurídica que les den las partes; de modo que a la hora de calificar la naturaleza laboral o no de una relación debe prevalecer sobre la atribuida por las partes, la que se derive de la concurrencia de los requisitos que determinan la laboralidad y de las prestaciones realmente llevadas a cabo».
- 2) Además de la presunción iuris tantum de laboralidad que el art. 8 del ET (LA LEY 16117/2015) atribuye a la relación existente entre quien presta un servicio retribuido y quien lo recibe, el art. 1.1 del ET (LA LEY 16117/2015) delimita, desde el punto de vista positivo, la relación laboral, calificando de tal la prestación de servicios con carácter voluntario cuando concurran, además de dicha voluntariedad, tres notas que también han sido puestas reiteradamente de manifiesto por la jurisprudencia, cuales son, la ajenidad en los resultados, la dependencia en su realización y la retribución de los servicios.
- 3) La línea divisora entre el contrato de trabajo y otros vínculos de naturaleza análoga (particularmente la ejecución de obra y el arrendamiento de servicios), regulados por la legislación civil o mercantil, no aparece nítida ni en la doctrina, ni en la legislación, y ni siquiera en la realidad social. Y ello es así, porque en el contrato de arrendamiento de servicios el esquema de la relación contractual es un genérico intercambio de obligaciones y prestaciones de trabajo con la contrapartida de un «precio» o remuneración de los servicios, en tanto que el contrato de trabajo es una especie del género anterior, consistente en el intercambio de obligaciones y prestaciones de trabajo, pero en este caso dependiente, por cuenta ajena y a cambio de retribución garantizada. En consecuencia, la materia se rige por el más puro casuismo, de forma que es necesario tomar en consideración la totalidad de las circunstancias concurrentes en el caso, a fin de constatar si se dan las notas de ajenidad, retribución y dependencia, en el sentido en que estos conceptos son concebidos por la jurisprudencia.
Prosigue la misma resolución en su Fundamento de Derecho Décimo recordando que hay indicios comunes a la mayoría de los trabajos y otros específicos de algunas actividades laborales. Los indicios comunes de dependencia son los siguientes:
- 1) La asistencia al centro de trabajo del empleador o al lugar de trabajo designado por éste y el sometimiento a horario.
- 2) El desempeño personal del trabajo. Aunque no excluye el contrato de trabajo la existencia en determinados servicios de régimen excepcional de suplencias o sustituciones.
- 3) La inserción del trabajador en la organización de trabajo del empleador o empresario, que se encarga de programar su actividad.
- 4) La ausencia de organización empresarial propia del trabajador
El fallo de esta sentencia era muy esperado para aclarar el modelo laboral de los trabajadores y trabajadoras de plataformas digitales. Las multinacionales de apps de reparto, como Glovo, Deliveroo y Uber Eats utlizaban según ellas a autónomos, pero la Inspección de Trabajo había concluido en numerosas ocasiones que deberían ser asalariados , estar contratados laboralmente, por lo que , en realidad, estábamos ante falsos autónomos. También las manifestaciones, respecto a esta problemática, sindicales (UGT (24) y CCOO), habían sido secundadas por la mayoría de los tribunales que habían fallado en los casos de denuncias individuales, afectando a cientos de trabajadores, como el macro juicio de más de 500 trabajadores de Deliveroo en Madrid. Finalmente el TS, con la anterior sentencia, en el caso de un trabajador de plataformas digitales, repartidor de Glovo, que había recibido fallos contrarios en primera instancia y en TSJ de Madrid, unifica la doctrina.
En primer lugar el TS rechaza elevar cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea, como había demandado Glovo y estima el primer motivo del recurso de casación, interpuesto por la representación procesal del trabajador, argumentando el alto tribunal que «concurren las notas definitorias del contrato de trabajo, examinando en particular las de dependencia y ajenidad». El TS sostiene que Glovo no es una mera intermediaria de la contratación de servicios entre usuarios y repartidores, sino que es una empresa que presta servicios de recadería y mensajería «fijando las condiciones esenciales en la prestación del servicio», sosteniendo que la multinacional es «titular de los activos esenciales para la realización de la actividad» y para ello se sirve de repartidores que «no disponen de una organización empresarial propia y autónoma, los cuales prestan sus servicios insertados en la organización de trabajo del empleador».
En el Fundamento de Derecho Undécimo aborda la nota de ajenidad, resolviendo que en los frutos se produce cuando «la utilidad patrimonial derivada del mismo —es decir, lo que pagan los clientes— ingresa directamente en el patrimonio de la empresa y no en el de los actores (ajenidad en los frutos y en la utilidad patrimonial) y estos percibirán su salario, en la modalidad de por unidad de obra». Y en el Fundamento de Derecho Vigésimo aclara que Glovo tomaba todas las decisiones comerciales. El precio de los servicios prestados, la forma de pago y la remuneración a los repartidores se fija exclusivamente por esa empresa. Los repartidores no perciben sus honorarios directamente de los clientes finales de la plataforma sino que el precio del servicio lo recibe Glovo, quien posteriormente abona su retribución a los repartidores. Ello evidencia que Glovo no es una mera intermediaria entre clientes finales y repartidores. Ni los comercios, ni los consumidores finales a quienes se realiza el servicio de reparto, son clientes del repartidor, sino de Glovo
En definitiva, la mencionada Sentencia falla declarando que la relación entre el recurrente y la mercantil Glovoapp23 SL tenía naturaleza laboral
III. A modo de conclusión
Tras las resoluciones judiciales el siguiente paso sería la modificación y creación de normativa para la adaptación a la economía y relaciones en las plataformas. Como posibles estrategias para abordar los desafíos y las oportunidades que surgen en la intersección entre la economía de plataformas y el mercado laboral, destacan como pilares clave en este debate: por un lado, la implementación de directrices uniformes por parte de la Unión Europea, que ejerzan su impacto en los estados miembros; y por otro, la exploración de la negociación colectiva como un camino hacia la creación de convenios a nivel nacional. La negociación colectiva ha demostrado ser una fuente de cambio normativo, este caso un posible camino para abordar la real calificación de los trabajadores en plataformas y desempeñando una función prelegislativa en relación a las figuras tradicionales de esta institución. Los gobiernos a menudo delegan en los interlocutores sociales la responsabilidad de actualizar las respuestas jurídicas a nuevos problemas, apoyándose en su flexibilidad y legitimidad especial. Esta función también tiene un aspecto pedagógico, ya que las soluciones convencionales iniciales a menudo se presentan como modelos a seguir para todo el sistema de relaciones laborales (25)
De todo este contexto se derivan aspectos que se hace necesario regular para resguardar la integridad y dignidad de la persona del trabajador en todo momento, derechos como la reputación digital, prevención de riesgos de origen psicosocial en la economía digital, no discriminación algorítmica y protección de datos, necesariamente han de ser garantizados.
Está claro que el diálogo social y la negociación colectiva desempeñarían un papel crucial en la definición legal de esta tecnológica modalidad laboral, y su relevancia estará directamente relacionada con la habilidad de los sindicatos para liderar y representar los intereses de los trabajadores en plataformas (crowdworkers off line). La dinámica de este proceso deberá adaptarse a las particularidades de cada plataforma de economía digital, ajustando el nivel de intervención necesario para salvaguardar los derechos de aquellos que ofrecen sus servicios en estas plataformas, mientras se garantiza que estas regulaciones no inhiban el potencial de su desarrollo. Esta evolución también puede dar lugar a la formación de convenios y acuerdos específicos que consideren las necesidades y características únicas de los trabajadores digitales en plataformas, lo que podría contribuir a una mayor equidad y sostenibilidad en este emergente ámbito laboral (26) .
Concluyendo, la jurisprudencia europea (que promueve mejoras en las condiciones laborales a través de Directivas como la 2019/1152, en busca de la transparencia y estabilidad en el empleo y, a través de la Directiva 2021/0414, define la relación laboral en plataformas digitales y garantizar derechos para los trabajadores) y la del Tribunal Supremo (que ha flexibilizado los criterios de ajenidad y dependencia en relación con el algoritmo), así como la normativa (que se ha adaptado a estos nuevos criterios) no ha sido suficiente para lograr una categorización legal para los trabajadores tecnológicos. El Real Decreto-Ley 9/2021 (LA LEY 10559/2021) que modifica el Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), considera a los repartidores de plataformas como empleados asalariados, pero no todas las actividades en el entorno de la economía de plataformas tienen un carácter laboral, ya que es necesario examinar si la relación es altruista o busca lucro, así como el grado de implicación de los actores involucrados, es decir, la verdadera naturaleza de las prestaciones.
Aunque esta normativa ha supuesto un desarrollo en la protección de los derechos, todavía carece de una definición y pautas que no se adaptan por completo al panorama tecnológico actual, menos aún con la regulación sobre IA, persiste la incertidumbre en la categorización de los crowdworkers offline debido a la complejidad de regular la economía de plataformas en el mercado laboral europeo y nacional.
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