I. Antecedentes
El pilar europeo de derechos sociales (LA LEY 19676/2017), proclamado conjuntamente por el Parlamento Europeo, el Consejo y la Comisión, incorpora entre sus principios la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, así como el derecho a la igualdad de retribución por un trabajo de igual valor. Siguiendo esta orientación la Directiva 2006/54/CE (LA LEY 7671/2006) del Parlamento Europeo y del Consejo estableció que, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, se eliminará la discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución. En particular, cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de las retribuciones, este sistema ha de basarse en criterios neutros con respecto al género comunes, y se establecerá de forma que excluya las discriminaciones por razón de sexo.
La evaluación de 2020 de las disposiciones pertinentes de la Directiva 2006/54/CE (LA LEY 7671/2006) constató que la aplicación del principio de igualdad de retribución se veía entorpecida por la falta de transparencia de los sistemas retributivos, la falta de seguridad jurídica en torno al concepto de «trabajo de igual valor» y los obstáculos procedimentales a los que se enfrentan las víctimas de discriminación. En concreto, que los trabajadores carecían de la información necesaria para interponer reclamaciones de igualdad retributiva que prosperen y, en particular, de los datos sobre los niveles retributivos de las categorías profesionales que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. El informe también dejó constancia de que una mayor transparencia permitiría revelar sesgos y discriminaciones de género en las estructuras retributivas de las empresas u organizaciones. También permitiría a los trabajadores, los empleadores y los interlocutores sociales adoptar las medidas adecuadas para garantizar la aplicación del derecho a la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor (en lo sucesivo, «derecho a la igualdad de retribución»).
Al término de una minuciosa evaluación del marco vigente en materia de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, y de un proceso de consulta amplio e inclusivo, la Comunicación de la Comisión, de 5 de marzo de 2020, titulada «Una Unión de la igualdad: Estrategia para la Igualdad de Género 2020-2025» anunció que la Comisión propondría medidas vinculantes en materia de transparencia salarial.
La falta general de transparencia en cuanto a los niveles retributivos dentro de las organizaciones perpetuaba una situación en la que la discriminación retributiva y los sesgos de género pueden pasar desapercibidos o, cuando se sospechan, son difíciles de demostrar. Era necesario, pues, adoptar medidas vinculantes que aumentasen la transparencia retributiva, alentasen a las organizaciones a revisar sus estructuras retributivas para garantizar la igualdad de retribución entre las mujeres y los hombres que realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, y permitan a las víctimas de discriminación ejercer su derecho a la igualdad de retribución. Tales medidas vinculantes debían complementarse con disposiciones que aclarasen los conceptos jurídicos vigentes, como los de «retribución» y «trabajo de igual valor», y con medidas que mejoren los mecanismos para su cumplimiento y el acceso a la justicia.
II. Objetivos de la Directiva (UE) 2023/970
La presente Directiva tiene como objetivo esencial reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución, eliminando la discriminación retributiva directa e indirecta, lo cual no excluye que los empleadores paguen de forma diferente a trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor sobre la base de criterios objetivos, neutros con respecto al género y libres de sesgos, como el rendimiento y la competencia.
1. Ámbito de aplicación
Se aplica a todos los trabajadores, incluidos los trabajadores a tiempo parcial, los trabajadores con contrato de duración determinada y las personas con un contrato o una relación laboral con una empresa de trabajo temporal, así como a los trabajadores en puestos directivos, que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral según se definen en el Derecho, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro, habida cuenta de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia. Siempre que se cumplan los criterios pertinentes, quedan incluidos en el ámbito de aplicación de la presente Directiva los trabajadores domésticos, los trabajadores a demanda, los trabajadores intermitentes, los trabajadores retribuidos mediante vales, los trabajadores de las plataformas digitales, los trabajadores con empleos protegidos, los trabajadores en prácticas y los aprendices. La determinación de la existencia de una relación laboral debe guiarse por los hechos relativos al trabajo que realmente se desempeña, y no por la descripción de la relación ofrecida por las partes.
Además, u n elemento importante para eliminar la discriminación retributiva es la transparencia retributiva previa al empleo. Por consiguiente, la presente Directiva debe aplicarse también a los solicitantes de empleo.
2. Transparencia retributiva
Un elemento importante para eliminar la discriminación retributiva es la transparencia retributiva previa al empleo. Por consiguiente, la presente Directiva de aplica también a los solicitantes de empleo.
Con el fin de eliminar los obstáculos que impiden a las víctimas de discriminación retributiva por razón de género ejercer su derecho a la igualdad de retribución, y de ofrecer orientaciones a los empleadores para garantizar que se respete dicho derecho, deben aclararse, de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, los conceptos fundamentales relacionados con la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, como «retribución» y «trabajo de igual valor». Esto debería facilitar la aplicación de dichos conceptos, especialmente para las microempresas y las pequeñas y medianas empresas.
El principio de igualdad de retribución debe respetarse en lo que se refiere al salario o sueldo o a cualesquiera otras gratificaciones, en efectivo o en especie, que los trabajadores reciban directa o indirectamente de su empleador en razón de su empleo. De conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, el concepto de «retribución» debe incluir no solo el salario, sino también los componentes complementarios o variables de la retribución. En el caso de los componentes complementarios o variables, deben tenerse en cuenta todas las prestaciones adicionales al salario o sueldo base o mínimo ordinario que se abonen directa o indirectamente, en efectivo o en especie, al trabajador. Dichos componentes complementarios o variables pueden incluir, entre otros, las primas, la compensación por horas extraordinarias, el complemento de transporte, las dietas por alojamiento y manutención, el plus de formación, las indemnizaciones por despido, la prestación legal por enfermedad, las prestaciones reglamentarias y las pensiones de empleo. El concepto de «retribución» debe incluir todos los elementos de la remuneración exigibles con arreglo al Derecho, los convenios colectivos o las prácticas de cada Estado miembro.
Con el fin de garantizar una presentación uniforme de la información exigida por la presente Directiva, los niveles retributivos deben expresarse en términos de retribución bruta anual y de retribución bruta por hora correspondiente. El cálculo de los niveles retributivos debe poder basarse en la retribución efectiva especificada respecto al trabajador, independientemente de que esta se determine sobre una base anual, mensual, por hora o de otro modo.
3. Vías de reparación y cumplimiento efectivo
- i. Defensa de los derechos. Los Estados miembros velarán por que, tras el posible recurso a la conciliación, todos los trabajadores que se consideren perjudicados por la no aplicación del principio de igualdad de retribución tengan a su alcance procedimientos judiciales para el cumplimiento de los derechos y obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución. Esos procedimientos deberán ser de fácil acceso para los trabajadores y quienes actúen en su nombre, incluso después de que haya terminado la relación laboral durante la que se haya producido la presunta discriminación.
- ii. Procedimientos en nombre o en favor de los trabajadores. Los Estados miembros velarán por que las asociaciones, organizaciones, organismos de fomento de la igualdad y representantes de los trabajadores, u otras entidades jurídicas que, de conformidad con los criterios establecidos por el Derecho nacional, tengan un interés legítimo en garantizar la igualdad entre hombres y mujeres, puedan participar en cualquier procedimiento administrativo o judicial respecto a una presunta infracción de los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución. Podrán actuar en nombre o en favor de todo trabajador que sea una presunta víctima de la infracción de cualquiera de los derechos o las obligaciones relacionados con el principio de igualdad de retribución, con la autorización de dicha persona.
- iii. Derecho a indemnización. Los Estados miembros se asegurarán de que todo trabajador que haya sufrido un perjuicio como consecuencia de la infracción de cualquiera de los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución tenga el derecho de reclamar y obtener una indemnización o reparación íntegra, según determine el Estado miembro, por dicho perjuicio. Dicha indemnización o reparación constituirá una indemnización o una reparación, según determinen los Estados miembros, real y efectiva por los daños y perjuicios sufridos, y será disuasoria y proporcionada. Asimismo, restituirá a la parte que haya sufrido un perjuicio a la situación en la que se habría encontrado si no hubiera sido discriminada por razón de sexo o si no se hubiera producido ninguna infracción de los derechos u obligaciones relativos a la igualdad de retribución. Los Estados miembros velarán por incluir en la indemnización o reparación la recuperación íntegra de los atrasos y las primas o pagos en especie correspondientes, el resarcimiento por la pérdida de oportunidades, los daños morales, cualquier perjuicio causado por otros factores pertinentes, entre los que se puede incluir la discriminación interseccional, así como los intereses de demora. Dicha indemnización o reparación no estará sujeta a ningún límite máximo fijado previamente.
- iv. Otras vías de reparación. Los Estados miembros velarán por que, en caso de infracción de los derechos y las obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución, las autoridades competentes o los órganos jurisdiccionales nacionales puedan decidir, de conformidad con el Derecho nacional, a petición de la parte reclamante y a expensas de la parte reclamada: a) una medida por la que se ordene el cese de la infracción; y, b) una medida por la que se ordene la adopción de medidas para garantizar que se apliquen los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución. Cuando la parte reclamada incumpla estas disposiciones los Estados miembros velarán por que sus autoridades competentes u órganos jurisdiccionales puedan, en su caso, imponer una multa coercitiva con el fin de garantizar el cumplimiento.
- v. Inversión de la carga de la prueba. Los Estados miembros adoptarán las medidas apropiadas de conformidad con sus sistemas judiciales nacionales para que, cuando los trabajadores que se consideren perjudicados por no habérseles aplicado el principio de igualdad de retribución demuestren ante una autoridad competente u órgano jurisdiccional nacional hechos que permitan presumir una discriminación directa o indirecta, corresponda a la parte reclamada demostrar que no se ha producido tal discriminación directa o indirecta en relación con la retribución.
- vi. Plazos de prescripción. Los Estados miembros velarán por que las normas nacionales aplicables a los plazos de prescripción para la interposición de reclamaciones relativas a la igualdad de retribución determinen cuándo empieza a correr el plazo, su duración y las circunstancias en las que puede suspenderse o interrumpirse. Los plazos de prescripción no deben comenzar a correr antes de que la parte reclamante tenga conocimiento de una infracción, o quepa esperar razonablemente que lo tenga. Los Estados miembros podrán decidir que los plazos de prescripción no comiencen a correr mientras una infracción esté en curso o antes de que finalice el contrato de trabajo o la relación laboral. Tales plazos de prescripción no serán inferiores a tres años. Además, velarán por que el plazo de prescripción se suspenda o, dependiendo de lo establecido en el Derecho nacional, se interrumpa tan pronto como la parte reclamante notifique una reclamación al empleador o interponga una demanda ante el órgano jurisdiccional, directamente o a través de los representantes de los trabajadores, la inspección de trabajo o el organismo de fomento de la igualdad.
- vii. Costas procesales. Los Estados miembros garantizarán que en los asuntos en los que la demanda por discriminación retributiva no prospere, los órganos jurisdiccionales nacionales puedan evaluar, de conformidad con el Derecho nacional, si la parte demandante cuya demanda no ha prosperado tenía motivos fundados para interponerla y, en caso afirmativo, si procede eximir a la parte demandante del pago de las costas procesales.
- viii. Sanciones. Los Estados miembros establecerán un régimen de sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, aplicables a la infracción de los derechos y obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución. Los Estados miembros tomarán todas las medidas necesarias para garantizar su aplicación y notificarán sin demora a la Comisión dicho régimen de sanciones y las citadas medidas, así como toda modificación posterior que los afecte. Asimismo, velarán por que las sanciones aseguren un efecto disuasorio efectivo frente a la infracción de los derechos y obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución. Dichas sanciones incluirán multas, que se fijarán sobre la base del Derecho nacional.
4. Disposiciones horizontales
La presente Directiva establece requisitos mínimos, de modo que respeta la prerrogativa de los Estados miembros de introducir y mantener disposiciones que sean más favorables para los trabajadores. Salvo cuando la presente Directiva introduzca disposiciones que sean más favorables para los trabajadores, deben seguir aplicándose los derechos adquiridos en el contexto del marco jurídico vigente. La aplicación de la presente Directiva no puede aprovecharse para mermar los derechos que ya hayan establecido el Derecho de la Unión o nacional vigentes en este ámbito, ni puede constituir un motivo válido para recortar los derechos de los trabajadores en lo que respecta al principio de igualdad de retribución.
A fin de garantizar un seguimiento adecuado del cumplimiento del derecho a la igualdad de retribución, los Estados miembros deben crear o designar un organismo de seguimiento específico. Ese organismo, que debe poder formar parte de otro organismo ya existente que persiga objetivos similares, debe desempeñar tareas específicas en relación con la aplicación de las medidas de transparencia retributiva dispuestas en la presente Directiva y recopilar determinados datos para vigilar las desigualdades retributivas y las repercusiones de las medidas de transparencia retributiva. Los Estados miembros deben poder designar más de un organismo, siempre que las funciones de seguimiento y análisis establecidas en la presente Directiva estén garantizadas por un organismo central.